Visuose verslo santykiuose egzistuoja konfliktų galimybė. Tai kaip Yinas ir Yang - yra gerai ir blogai.
Prieš daugelį metų dirbau kompanijoje, kur visi žinojo, kad generalinis direktorius nėra konfrontacinis. Buvo žmonių, kurie pasinaudojo tuo. Jie žinojo, kad jis nieko nesako; jis buvo tik išprotėjęs. Įdomu tai, kad dauguma žmonių yra nekonfliktiniai. Ir tie patys žmonės susiduria su konfliktais.
$config[code] not foundNesvarbu, kokia pozicija esate kompanijoje, kyla konflikto rizika. Jūs galite turėti bendradarbį, kuris, jūsų manymu, neužkrauna. Galite turėti darbuotoją, kuris, atrodo, neveikia iki. Galbūt jūs turite pardavėją, kuris nesuteikia, arba klientas, kuris nėra laimingas.
Žr. Konflikto potencialas yra visur. Be to, teigiu, kad esame pasiryžę konfliktuoti. Manome, kad tai atsitiks, taigi taip!
Ištarkime, kaip tai vyksta: Tarkime, kad dirbate su projektu, o vienas komandos narys nesilaiko savo įsipareigojimų dėl tikslo. Jūs erzina ir nusivylė. Norite pasakyti kažką, bet esate tikri, kad jis baigsis konfrontacija. Esate tikri, kad kitas asmuo jo nepriims; jie gaus gynybą.
Taigi, nieko nekalbate. Laikui bėgant jis tęsiasi ir jūsų nusivylimas virsta pykčiu. Kas nutiks toliau? Tu smūgi savo kamino. Garsai iškyla, įtampa yra didelė, o gynyba yra aukštesnė. Dabar jūs tikrai konflikte! Ar nesate išgavę problemos, ar ne? Tiesą sakant, dabar turite dvi problemas. Jūsų baimė konfliktui sukėlė du konfliktus, kai dar nebuvo.
Viena iš priežasčių, dėl kurių jūs nieko nepasakėte, yra ta, kad jūs padarėte keletą prielaidų. Jūs manėte, kad kitas asmuo veikė tyčia. Jūs manėte, kad jie nenorės išgirsti, ką turėjote pasakyti.Jūs manėte, kad jie gaus gynybą.
Taigi, ką galite padaryti, kad sumažintumėte konflikto riziką? Ryšiai aiškiai ir nuosekliai. Jei norite, kad žmonės dirbtų su jumis, jūsų darbas yra įsitikinti, kad gerai bendraujate. Pasakykite jiems tikslą, lūkesčius, susitikimo pasekmes, o ne susitikimus, tuos lūkesčius ir savo sprendimų priežastis.
Kai žmonės supranta, kodėl buvo priimtas sprendimas, jie greičiau ją seka. Būtent tokie tariamai savavališki sprendimai sukelia problemų.
Kai pranešate visus šiuos dalykus iš anksto, nustatote sceną. Laikykitės šio pradinio bendravimo su nuolatiniu, nuosekliu bendravimu apie tuos dalykus ir pridėkite pažangą. Negalima manyti, kad žmonės žino, kaip viskas vyksta. Įtraukimas į pokalbį yra geriausias būdas užtikrinti, kad visi būtų laive. Tai taip pat yra geriausias būdas sužinoti, ar kas nors neužtikrina krypties ar nenori žaisti.
Tarkime, kad jūsų komandos žmonės nori sėkmės, nori padaryti gerą darbą ir nori padėti pasiekti savo tikslus. Dabar padėkite jiems sėkmingai, įsitikindami, kad jie ne tik žino tikslus, bet ir kaip jie gali padėti jiems pasiekti. Įsitikinkite, kad jie supranta lūkesčius ir pasekmes. Ne visos pasekmės yra blogos. Kai kas nors tenkina ar viršija lūkesčius, kuriuos turite, turite turėti teigiamų rezultatų.
Jei atlikote visus šiuos dalykus ir atsiranda atjungimas, kuris nereiškia, kad reikia konflikto. Atvirai kalbant, darbas, kurį atliekate priešais, sukuria situaciją, kai nėra konflikto. Jei kas nors nevykdo savo pareigų, galite imtis veiksmų, kad išsiaiškintumėte, kodėl ir atėjote prie rezoliucijos:
1 žingsnis. Nuspręskite savo norimą rezultatą Prieš sprendžiant situaciją nuspręskite, ką norite, kad pokalbio rezultatai būtų. Tai padės jums rengti, kaip ketinate kreiptis į šį pokalbį.
2 veiksmas: atkartokite tikslą ir ekspozicijas Tai gera idėja pradėti pokalbį su recidyvu, kas yra lūkesčiai. Jūs nustatote etapą aptarti, kas iš tikrųjų vyksta.
3 žingsnis: prisiminkite, kas vyksta Įsitikinkite, kad paaiškinate, kas yra teisinga ir kas nevyksta, ir kokį poveikį turėsite norint pasiekti tikslą. Jūs padedate kitam asmeniui suprasti, kaip matote dalykus ir kur jie, atrodo, išvyko.
4 žingsnis: ieškokite įvesties Jūs negalėsite to išspręsti savarankiškai. Jums reikia pirkti iš kito asmens. Jie turi dalyvauti pokalbyje, pradedant paaiškinti, iš kur jie atvyksta. Tam gali prireikti tylėti (tai gali būti sunku). Tai daro didelį skirtumą taip, kad apimtų tą tylą.
Kai jie paaiškino savo požiūrį, bendradarbiaukite su jais, kad pasiektų rezoliuciją. Kai jie dalyvauja problemų sprendime, turite didesnę tikimybę, kad rezoliucija veiks. Tuo pačiu metu, jei jie nedalyvauja šioje dalyje, jie nurodo, kad jie nėra gyvybingas komandos narys. Jokių balsų nekyla, neišgąsdina blyksniai, nėra jokių gynybos priemonių. Turite logišką, struktūrizuotą pokalbį be emocijų. Rezultatas bus teisingas ir geriausias jūsų įmonei, ar jis sukels asmenį. Tikslas yra išspręsti šią problemą. Visi norime, kad sprendimas įtrauktų visus komandos narius, kurie liko nepažeisti. Tačiau kartais sprendimas reikalauja išeiti iš komandos nario ar dviejų. Geriausias būdas išvengti konfliktų atsiradimo yra bendrauti, bendrauti, bendrauti. Tikslas, prilipęs prie šio tikslo, informuojantis apie šį tikslą ir susiejant viską su šiuo tikslu, padės jums išlaikyti komandą. Tai taip pat sumažins bet kokius klausimus. Be abejo, jei iškyla klausimas, aiškus ir nuoseklus komunikatas neleis susidaryti konfliktui. „Office Conflict Photo“ per „Shutterstock“
