Nėra jokio verslo. Įmonės yra gerai alyvuotos mašinos (tikiuosi), turinčios žmonių, infrastruktūros ir sistemų, dirbančių kartu gaminant dalykus ar paslaugas.
Kaip įmonės savininkas turite dirbti įjungta ne jūsų verslas į ji.
Įdarbinant komandą ir padedant jiems augti yra vienas iš dalykų, kuriuos mes darome, kad dirbtume „versle“. Ir tai yra vienas iš sunkiausių dalykų, kuriuos reikia daryti versle. Tvirtas ar ne, yra taisyklės, kaip komandą samdyti ir statyti:
$config[code] not found1. Negalima samdyti draugų ir šeimos - nedvejodami
Paprašykite „Nellie Akalp“, „Corpnet.com“ generalinio direktoriaus, apie tai, ir jūs greičiausiai gausite. Ji parašė gabalą apie blogiausius verslo patarimus smulkaus verslo savininkams, o pirmasis, kurį ji nurodo, yra „žmonių, kuriuos žinote, samdymas“.
Verslo savininkai dažnai ieško neatidėliotinos pagalbos iš savo draugų ir šeimos.
Štai dalykas: esate versle, o ne šeimos drauge. Žmonių, kuriuos žinote, samdymas nėra pakankamai gera priežastis samdyti. Nors čia yra stiprus pasitikėjimo elementas, patvirtintų įgūdžių ir požiūrio požiūriu gali būti nieko, kas yra pagrindiniai parametrai, į kuriuos priimami sprendimai, skirti samdyti žmones dirbti jūsų verslui.
Be to, jei turite uždegti darbuotoją (kuris gali įvykti), vietoj išėjimo pokalbio atsiranda drama. Tai gali būti greita ir paprasta samdyti šeimą ir draugus, bet daug sunkiau atskirti. Įsivaizduokite, ką jaustųsi, jei turite ugnies savo draugą ar artimą šeimos narį. Vien tik tai gali sukelti jums ieškoti kitur.
2. Parašykite gerą darbo aprašymą
Silpnas samdos procesas sukelia klaidų, kurios gali būti brangios. Kodėl? Jūs praleidote laiko įdarbinti ir apklausti, tik tam, kad kažkas, kas pasirodytų, būtų blogas. Asmuo trunka ilgai - palieka nusivylimą ar atleidimą. Prieš jį žinodami vėl įdarbinate.
Tuo tarpu darbas negaunamas. Esami darbuotojai jaučiasi perpildyti. Tačiau grįžtate į kvadratinį. Visas procesas baigia vartoti daugiau laiko ir pinigų nei tuo atveju, jei būtų pradėta teisė.
Pradėkite nuo išsamaus darbo aprašymo - ne tam tikro neapibrėžto jausmo, ką norite. Dabar aš žinau, kad tai skamba kaip sveikas protas, bet leiskite man pasakyti, kad tai dažnai laikoma nereikšminga užimta veikla. Tai nieko, bet. Jums reikia darbo aprašymo ne tik jums, bet kitiems.
- Kiti vadovai ir bendradarbiai Jūsų įmonėje reikia darbo aprašymo. Jie gali turėti skirtingas idėjas dėl to, kas reikalinga pozicijai. Negalima manyti, kad visi (a) žino, arba (b) sutinka. Darbo aprašymas ir jo viduje aptarimas padeda visiems rasti tą patį puslapį.
- Kandidatui reikia darbo aprašymo. Savo ankstesniame gyvenime, kaip NYSE kompanijos žmogiškųjų išteklių vadovo, kartais turėtume ką nors įsidarbinti, tik apsisukti ir išvykti per pirmąsias 60 dienų. Kodėl? Kartais tai buvo dėl to, kad nebuvo įsitvirtinusi į įmonės kultūrą. Tačiau taip pat dažnai darbas nebuvo toks, koks buvo numatytas. Paaiškėjo, kad pareigos iš tikrųjų skyrėsi nuo tų, kurių tikėjosi.
- Jums reikalingas darbo aprašymas. Kol nebus sudarytas darbo aprašymas, jūs negalite sąmoningai galvoti apie tai, ko jums reikia, ypač jei tai yra nauja pozicija. Darbo aprašymo kūrimo ir peržiūros aktas leis jums tiksliai nustatyti jūsų tikruosius poreikius. Kai eidavau per pratybas, kartais aš kažką su kažkuo kitokiu. Pavyzdžiui, vietoj to, kad reikia asmenybės rinkodaros, galėjau suprasti, kad iš tikrųjų man reikia pardavimų.
Rašymo darbų aprašymas yra nuobodus, aš žinau. Tačiau pagalvokite apie tai, kaip sukurti tvirtą pagrindą likusiam verbavimo ir samdymo procesui.
3. Nuomokite požiūrį
Mark Murphy, autorius Įdarbinimas „Attitude“ , tyrime, kuriame stebima daugiau nei 20 000 naujų samdos darbuotojų, 46% nepavyko per 18 mėnesių. Nenuostabu, kad tyrimas parodė, kad 89 proc. Naujų darbuotojų nesugebėjo dėl požiūrio priežasčių ir tik 11 proc.
Markas taip pat teigia, kad nors techniniai įgūdžiai gali būti lengviau įvertinti darbdaviams ir lengviau išmokti naujų darbuotojų, požiūris yra pilka sritis, kurią sunku įvertinti. Be to, jūs negalite mokyti žmonių dėl požiūrio (bent jau ne taip veiksmingai, kaip galite juos mokyti). Markas naudingai suteikia 6 patarimus, kaip įdarbinti požiūrį kaip po jo.
Esmė: taip, įgūdžiai yra labai svarbūs. Tačiau įgūdžiai nėra vienintelis dalykas.
Įgūdžiai yra tai, ką naudojate, kad ištirtumėte kandidato baseiną. Požiūris yra tai, ką naudojate norėdami pasirinkti tinkamą asmenį iš kvalifikuotų kandidatų. Ir požiūris yra tai, ką galite įvertinti pokalbio metu.
4. Sužinokite, kaip interviu, kai samdyti komandą
Dauguma įmonių jo negauna. Interviu yra įgūdis, kuris turi būti praktikuojamas ir išmoktas kaip ir bet kuris kitas įgūdis. Elgesio klausimai, kuriuos darbdaviai klausia interviu metu, ne visada yra tinkamas būdas užduoti klausimus ir patiria klaidų.
„Carox Sloan“ iš „Fox Business“ nurodo keletą konfesijų, kuriose interviu metu su savo klaidomis susiję HR ekspertai.
Norėčiau galvoti apie pokalbio procesą kaip savitarpio keitimosi informacija sesiją, o ne testą. Kiekviena pusė - interviu ir apklausiamoji - turi rinkti pakankamai informacijos, kad galėtų nuspręsti. Interviuojamas asmuo turi nuspręsti, kad jo vieta ir kompanija yra tinkamos. Ir, žinoma, bendrovė turi nuspręsti, ar kandidatas turi kvalifikaciją ir požiūrį, ir bus pritaikytas įmonės kultūrai.
Pabandykite susisteminti interviu, kad kiekviena pusė turėtų pakankamai laiko kalbėti. Negalima dominuoti savo uolumo interviu ir papasakoti kandidatui apie įmonę. Paklauskite atvirų klausimų, kad atkreiptumėte asmenį, o ne tik „taip ar ne“. Labiausiai sužinosite stebėdami ir klausydamiesi atsakymų į tuos atvirus klausimus.
Geriausia atsakyti į klausimus prieš laiką, peržiūrėjus asmens atnaujinimą. Nebandykite sparnuoti. Galite pamiršti pagrindinius elementus, kuriuos reikia žinoti.
Be to, būsite per daug užsiėmę galvodami apie kitą klausimą, skaityti kūno kalbą ir klausykitės . Štai ką iš tikrųjų reikia atlikti interviu.
Į pokalbio procesą įtraukti ir kitus. Suplanuokite kandidatus, kurie praleidžia pusvalandį kiekvienam iš savo komandos darbuotojų. Užduokite komandą po pokalbio, kad gautumėte informaciją ir bandytumėte pasiekti sutarimą. Tada jūsų esama komanda bus investuojama į asmens, kuris galiausiai gauna darbą, sėkmę. Jei jūs atnešite žmogų, nesikonsultavus su kitais, kai kuriose organizacijose esami žmonės priešinasi šiam naujam asmeniui. Jūs norite suteikti šią naują nuomą visoms įmanomoms galimybėms.
5. Raskite „pasyvius“ kandidatus
Pasyviais kandidatais aš nežinau pasyvių asmenybių. „Adler“ grupė neseniai atliko „LinkedIn“ tyrimus, kuriuose 83% dirbančių specialistų pasiskirstė „pasyviais kandidatais“, t. Y. Tais, kurie nenori dirbti.
Todėl visa įdarbinimo pramonė techniškai veikia tik 17% visų turimų ir įdarbinamų darbuotojų. Mažoms įmonėms tai didžiulis įdarbinamų talentų skaičius, kurio trūksta reguliariai samdant darbą! Turėtumėte pabandyti patekti į tą baseiną.
„Ere.Net“ „Adler Group“ generalinis direktorius Lou Adler nurodo keletą būdų. Pavyzdžiui, jis siūlo sukurti „idealų asmenį“ darbui, įskaitant demografinius rodiklius; karjeros ir asmeniniai poreikiai; ir labiausiai tikėtinas kompanijas iš šaltinių. Be to, per pirmas 5 minutes pasiruoškite pasakyti asmeniui apie puikius darbo su Jūsų įmone privalumus: karjeros augimą, kultūrinį tinkamumą, gyvenimo / darbo pusiausvyrą ir puikią komandą, kurią jau turite.
Tokie dalykai padeda jums pritraukti „šiuo metu ieškantį“ kandidatą.
6. Sukurkite savo komandą su vizija, tikslo aiškumu ir mokymu
Jūs sukūrėte tinkamą sistemą, kad galėtumėte samdyti žmones ir tada juos įdėti į darbą. Tačiau darbas vos vyksta.
Tikras raktas į komandą įdarbinant yra tai, ką darote po darbo pasiūlymo:
- Darbuotojai turi žinoti, ko iš jų tikimasi. Ar esate kaltas, kad nenaudojote aiškių nurodymų? Ar jūsų verslui trūksta dokumentuotų procesų ir sistemų? Ar vyrauja painiava? Mokymas ir sistemos yra labai svarbios.
- Jie turi matyti didelį vaizdą. Paaiškinkite viziją ir pabandykite padėti darbuotojams ją pamatyti - aprašykite jį dar kartą. Mes mokomės pasikartojant.
- Jiems reikia teigiamo sustiprinimo. Ar visada nurodote, kas neteisinga, o ne ką darbuotojai? Ar jūsų organizacijoje gerai žinomas darbas yra gerai žinomas?
- Darbuotojams reikia tikslo. Padėkite jiems pamatyti, kad jie atlieka svarbų darbą. Jūsų darbas yra padėti jiems jaustis reikalingais, susijaudinimais, motyvuotais.
Komandos kūrimas nėra darbas, tai menas. Tai trapus įgūdis, kuriame dalyvauja žmonės, įskaitant kolektyvinį emocijų, troškimų, savarankiškų tikslų, skirtingų tikslų ir skirtingų asmenybės tipų rinkinį. Tai užima darbą. Žmonės turi jausmų ir idėjų bei norų - ir jūs turite išsiaiškinti, kaip juos skaityti ir pabandyti prisitaikyti, kad galėtumėte juos išlaikyti. Tai nėra lengvas dalykas. Tai ne vienas šūkis. Tai kas jums reikia kasdien.
Jūs turėsite kartų, kai grįžsite, nes nė vienas vadybininkas nėra tobulas. Negalima nugalėti. Atvykite kitą dieną ir pabandykite būti geresniu lyderiu.
Kuris iš šių taisyklių laikosi? Koks jūsų komandos nuomos procesas atrodo iš vidaus?
Komandos įvaizdis (remiksas) per „Shutterstock“
16 Pastabos ▼
