Daugelis kompanijų vertina, kaip jų darbuotojai dirba. Veiklos vertinimas - taip pat vadinamas darbuotojų įvertinimu arba darbuotojų peržiūra - yra įvairių formų ir reikalauja skirtingo lygio vadovų ir darbuotojų dalyvavimo. Nors daugelis kompanijų vertinamų rezultatų yra neįkainojama jų sėkmės dalis, kai kurios organizacijos atsisako geresnių vertinimo formų peržiūros.
$config[code] not foundKas yra veiklos vertinimas?
Veiklos vertinimas yra įrankis, kuriuo darbdaviai naudojasi vertindami darbuotojų darbą. Darbdaviai daugeliu priežasčių naudoja veiklos vertinimus.
Veiklos vertinimo rezultatai gali padėti vadovams nuspręsti, ar išlaikyti darbuotoją, ar nutraukti darbą. Darbdaviai taip pat gali naudoti veiklos vertinimus, kad įvertintų savo darbuotojų našumą ir nustatytų, kuriuos darbuotojus skatinti.
Darbdaviai dažnai naudoja rezultatų vertinimo rezultatus, kad nustatytų, kurie darbuotojai gavo darbo užmokesčio padidėjimą. Jie taip pat naudojasi priemone, siekdami įvertinti įmonės tikslų efektyvumą ir tam tikrų pozicijų organizacijoje būtinumą.
Dienos vaizdo įrašas
Atnešė jums iš sėjinukų, kuriuos jums pristatėObjektyviai vykdant veiklos vertinimus darbuotojai gali suprasti savo stipriąsias ir silpnąsias puses ir pagerinti jų darbo rezultatus. Efektyviems veiklos vertinimams reikia dialogo tarp vertintojo ir darbuotojo.
Veiklos vertinimai gali suteikti motyvaciją darbuotojams pritaikyti savo įpročius, siekiant skatinti ar padidinti pajamas. Jie taip pat teikia informaciją, kurią darbdavys gali naudoti vertindamas, kaip jie palaiko savo darbuotojų poreikius. Pavyzdžiui, vertinimo proceso metu darbdavys gali sužinoti, kad jo darbuotojams reikia daugiau mokymo ar įrangos atnaujinimo, kad būtų pagerintas jų darbas.
Veiklos vertinimai paprastai apima kelis darbuotojo darbo rezultatus ir gali skirtis priklausomai nuo įmonės tikslų ir darbuotojo pozicijos. Pavyzdžiui, skambučių centras gali įvertinti savo klientų aptarnavimo atstovų punktualumą, bendradarbiavimą ir klientų aptarnavimo įgūdžius. Automobilių prekybos agentūra savo darbuotojų vertinimus gali sutelkti į tai, kaip darbuotojai atitinka pardavimo tikslus.
Paprastai vadovai vadovauja savo tiesioginių pavaldinių veiklos vertinimams. Pavyzdžiui, greito maisto grandinės rajono vadovas gali atlikti savo restoranų vadovų veiklos vertinimus. Savo ruožtu, restoranų vadovai gali atlikti veiklos vertinimus su savo virėjais, padavėjais, valytojais ir vadovų padėjėjais.
Veiklos vertinime taip pat pateikiami dokumentai, kuriais siekiama apsaugoti darbdavius nuo ieškinių, iškeltų drausmės ar veiklos problemų turinčių darbuotojų. Pvz., Jei darbuotojas turi pernelyg ilgą laiką, darbdavys gali išspręsti problemą darbuotojo veiklos vertinimo metu. Jei darbdavys nusprendžia nutraukti darbuotojo įdarbinimą vėliau, jie gali naudoti veiklos įvertinimą, kad įrodytų problemos istoriją.
Dauguma darbdavių atlieka veiklos vertinimus vieną kartą per metus, dažnai ketvirčio ar kalendorinių metų pabaigoje. Kai kurios bendrovės naudoja metų pabaigos veiklos vertinimus, kad nustatytų, kas gaus premijas, o gavėjų suma bus gauta. Tačiau kai kurios bendrovės teikia veiklos rezultatų peržiūrą kas ketvirtį arba net kas mėnesį.
Kaip vertinate darbuotojų našumą?
Siekiant įvertinti darbuotojų darbą, organizacija turi turėti procesus ir standartus, kuriais remiantis būtų galima pagrįsti savo vertinimus. Pavyzdžiui, įmonė turi turėti nustatytas darbo valandas, pardavimo tikslus, mokymą, procedūras ir vykdyti politiką. Be nustatytų standartų ir procesų organizacija neturi pagrindo įvertinti veiklos rezultatus.
Veiklos standartai turi aiškiai apibrėžti, ką darbdavys tikisi iš darbuotojų. Pavyzdžiui, bendrovė gali reikalauti, kad jos informacinių technologijų darbuotojai padėtų atsakyti į bent 10 pagalbos užklausų per dieną. Be to, bendrovė gali reikalauti, kad jos vidurinės vadovybės darbuotojai kas mėnesį susitiktų su savo darbuotojais, o vadybininkas gali reikalauti, kad jo darbuotojai kas penktadienį pateiktų pažangos ataskaitas. Norint naudoti standartus kaip našumo matavimą, jie paprastai turi būti taikomi kiekvienam komandos nariui.
Per metus vertintojai privalo dokumentuoti savo darbuotojų problemas ir pasiekimus. Pavyzdžiui, vadybininkas gali sekti, kiek laiko darbuotojas imasi pietums, ir atvejus, kai darbuotojas viršija lūkesčius. Atliekant veiklos peržiūrą, vadybininkas gali pagirti darbuotoją už 10 kartų per mėnesį viršijus tikslus, prašydamas jo apriboti pietų pertraukas iki vienos valandos.
Vertintojai, kurie pastebi išskirtinio darbuotojo veiklos modelį, gali naudoti įvertinimo procesą, kad rekomenduotų ją paaukštinti ar mokėti. Vertintojas taip pat gali naudoti vertinimą, kad įspėtų blogai dirbančią darbuotoją, kad jis gali prarasti darbą, jei jo darbas nepagerės.
Vadybininkai taip pat turi nustatyti individualius tikslus su kiekvienu darbuotoju. Pvz., Vadybininkas gali paskatinti pardavėją, kuris per mėnesį parduoda 100 000 dolerių vertės produktą, nustatyti 110 000 JAV dolerių per mėnesį tikslą. Vertintojai gali įtraukti individualius tikslus į veiklos vertinimo procesą, lygindami dabartinių ir ankstesnių vertinimų rezultatus.
Įtraukti standartus ir tikslus į veiklos vertinimus, įmonės ir vadovai turi dokumentuoti lūkesčius raštu. Be to, darbdaviai privalo standartizuoti mokymo programas ir pateikti rašytines medžiagas stažuotojams. Paprastai darbdaviai paprašo darbuotojų pasirašyti dokumentus, kad būtų parodytas jų supratimas ir politikos ir procedūrų atitikimas. Pavyzdžiui, orientacinių sesijų metu žmogiškųjų išteklių specialistai dažnai perima įmonių politiką su naujais darbuotojais ir paprašo jų pasirašyti dokumentą, patvirtinantį, kad jie gavo ir supranta informaciją.
Kasdieninis bendravimas ar komunikacijos stoka dažnai veikia darbuotojo darbą. Kai darbuotojai gerai dirba, jie turėtų nedelsiant pagirti už savo pastangas ir, kai jie neatitinka lūkesčių, jų prižiūrėtojai privalo nedelsdami pareikšti savo nepritarimą. Taip pat svarbu, kad organizacijos turėtų nustatyti standartus, skatinančius abipusį ryšį. Reikšmingas bendravimas gali turėti įtakos kasdieniam darbuotojų darbui ir teigiamai paveikti jų veiklos vertinimus.
Rengdamasis veiklos vertinimui, vertintojas turi peržiūrėti darbuotojo įrašus, kad atnaujintų savo atmintį apie praeities veiksmus, kurie gali turėti įtakos peržiūrai. Ji gali peržiūrėti darbuotojo lankomumo įrašą, ankstesnius tikslus ir dokumentus, susijusius su darbuotojo darbu, pvz., Pardavimo ataskaitas. Remiantis įrašytais duomenimis, vertintojas privalo parašyti darbuotojo veiklos rezultatų peržiūrą. Rašytiniame vertinime turėtų būti nurodyti tikslai, išsamus darbuotojų veiklos įvertinimas ir priežastys, dėl kurių vertintojas padarė tam tikrą išvadą.
Prieš rašydami veiklos įvertinimą, kai kurie vadovai siekia kitų vadovų, turinčių profesionalų ryšį su darbuotoju, ir kai kurie prašo įdarbinti savo veiklos įvertinimo.
Vertintojas turėtų pateikti savo vertinimą privačiame susitikime su darbuotoju. Jis turėtų pateikti darbuotojui rašytinio vertinimo kopiją ir žodžiu paaiškinti savo motyvus. Vertintojai turi suteikti darbuotojui pakankamai laiko grįžtamajai informacijai ir aktyviai išklausyti visus susirūpinimą keliančius klausimus. Veiklos apžvalgos metu vertintojai turėtų kreiptis į darbuotojus, paklausti, ar jie yra turintys savo darbą, ar jiems patinka dirbti organizacijoje ir ar jie mano, kad jie turi galimybių tobulėti. Dauguma vertintojų užrašo veiklos vertinimo susitikimus ir įtraukia juos į savo darbuotojų bylas.
Veiklos vertinime turi būti pateikta konkreti informacija, ypač tose srityse, kuriose reikia tobulinti. Pavyzdžiui, jei klientų aptarnavimo atstovas neatitinka skambučių kvotų, vertintojas į veiklos peržiūrą turėtų įtraukti statistinio kvietimo ataskaitą. Vertinime taip pat turėtų būti apibrėžti veiksmai, kurių turi laikytis darbuotojas, kad padidintų pokalbių kiekį iki nustatytos datos.
Dažnai darbdavys keletą mėnesių po veiklos įvertinimo atlieka tolesnį susitikimą su darbuotoju, kad įvertintų rezultatus ir įvertintų darbuotojo pažangą sprendžiant problemas.
Rengdamas veiklos vertinimą, vadovas neturi leisti asmeniniams jausmams įtakos procesui. Kiekvienas darbuotojas turi gauti vienodas objektyvias apžvalgas. Pavyzdžiui, pardavimų vadybininkas turi spręsti stipriąsias ir silpnąsias puses net ir vertindamas geriausius atlikėjus. Be to, vertintojai neturėtų leisti darbuotojų asmenybėms daryti įtakos jų veiklos peržiūroms, išskyrus atvejus, kai darbuotojo asmenybė sukuria drausmės problemas.
Vertintojai turi pateikti tikroviškus lūkesčius ir tikslus bei suprasti, kaip darbuotojai žiūri į organizacines paskatas. Pavyzdžiui, jei gamybos įmonė nesuteikia savo surinkimo linijos darbuotojams trejus metus, vadovybė negali realiai tikėtis, kad darbuotojai padidins savo produkcijos našumą.
Kokie yra veiklos vertinimo tipai?
Organizacijos naudoja įvairius darbuotojų vertinimus. Tradiciniai darbuotojų atsiliepimai yra susiję su vadovo pastabomis ir nuomonėmis apie darbuotojo veiklą. Tokio tipo vertinimas gali būti naudojamas reitingavimo sistemai - dažnai skaitinei -, kuri suteikia darbuotojui individualius balus tam tikrose veiklos srityse ir visų atskirų balų vidurkį. Dažnai kasmet teikiama tik vieną kartą, tradicinės veiklos apžvalgos dažnai nustato, ar samdomasis darbuotojas gavo darbo užmokesčio padidinimą. Pavyzdžiui, įmonė gali pasiūlyti darbo užmokesčio padidinimą tik tiems darbuotojams, kurie pelnė šešis ar aukštesnius balus dėl veiklos įvertinimo, kuriame naudojama 10 balų skalė.
Darbuotojų inicijuotos apžvalgos leidžia darbuotojams bet kada pareikalauti peržiūrėti savo vadovo. Toks vertinimas dažnai skatina prasmingą darbuotojų ir vadovų bendravimą ir gali padėti darbuotojams pasitikėti savimi ir savarankiškiau savo individualiais vaidmenimis. Daugelis organizacijų siūlo darbuotojų inicijuotas peržiūras, bet ir kas ketvirtį arba kasmet atlieka tradicinius vertinimus.
Savęs vertinimas leidžia darbuotojams įvertinti savo veiklą. Kai kurios organizacijos paprašo darbuotojų pateikti savo vertinimus kaip tradicinio veiklos vertinimo proceso dalį. Savianalizė gali padėti vadovui suprasti darbuotojo požiūrį, prieš tai, kai vadybininkas parašo oficialią peržiūrą. Pavyzdžiui, savęs vertinimas gali atskleisti vadovui, kad jo darbuotojas neatitinka lūkesčių, nes jam reikia papildomo mokymo.
360 laipsnių grįžtamojo ryšio rezultatų vertinimai apima vadovų, darbuotojo, darbuotojo bendradarbių, o kai kuriais atvejais ne klientų, nuomones peržiūros procese. Šis metodas taip pat leidžia darbuotojui pateikti atsiliepimus apie organizaciją ir jos vadovus. 360 grįžtamasis ryšys gali sukelti gerai apvalią našumo peržiūrą, nes grįžtamasis ryšys iš kelių šaltinių dažnai suteikia informacijos, kad vienas vadybininkas gali praleisti, arba darbuotojas gali jaustis nenoriai dalintis. Pavyzdžiui, darbuotojas gali nedvejodamas pasakyti savo vadovui, kad jis nuobodu savo pozicijoje, o jo kolegos gali pasiūlyti vadovui, kad jam reikia sudėtingesnio darbo.
Valdymas pagal tikslus įvertinimai yra panašūs į tradicines apžvalgas, kuriose naudojama reitingų sistema. Valdymo pagal tikslus peržiūros rodikliai veikia pagal anksčiau apibrėžtus tikslus. Dažnai vadybininkas ir darbuotojas nustato tikslus, kuriuos turi atitikti darbuotojas. Pavyzdžiui, pardavėja ir jos vadovė gali nustatyti tikslą įsigyti penkis naujus klientų užsakymus per ketvirtį. Norėdami gauti palankią veiklos apžvalgą, ji turi atitikti tikslą.
Ar našumo apžvalga yra veiksminga?
Veiklos apžvalgos efektyvumas yra mišrus maišelis.Kai kurios kompanijos mano, kad veiklos vertinimas yra vertinga priemonė nustatant ilgalaikius tikslus, nustatant darbuotojų poreikius ir nustatant vertingus darbuotojus, kurie skatina juos skatinti, o tai padeda išvengti brangių paieškų užpildyti pozicijas. Veiksmingos veiklos peržiūros programos raktas dažnai priklauso nuo to, kaip valdytojas ir darbuotojai kasdien bendrauja.
Veiksminga veiklos peržiūros sistema remiasi kasdieniniu vadovybės ir darbuotojų bendravimu ir galimybe darbuotojams dalyvauti nustatant jų veiklos tikslus. Kai kurie vadovai rengia pietų susitikimus su atskirais darbuotojais, kad paskatintų bendravimą ir suteiktų prasmingą atsiliepimą.
Organizacijos taip pat turi iš naujo įvertinti veiklos reikšmę. Pvz., Nors bendrovės pardavėjai gali nesilaikyti naujo kliento tikslo, jie gali gerokai padidinti iš esamų sąskaitų gautų pajamų sumą.
Norint pasiekti efektyvų rezultatą, organizacija turi vengti nukrypti nuo savo pagrindinių vertybių. Pavyzdžiui, įmonė, kuri gerbė savo klientų aptarnavimą, gali prarasti savo verslą, jei ji nukreipia į didėjančias pajamas per klientų pasitenkinimą. Be to, įmonės turi būti tvirtos, kad išlaikytų įmonės vidaus politiką, kuri praturtintų jų darbuotojų patirtį. Pavyzdžiui, jei įmonė sumažina atostogų premijas metų pabaigoje, darbuotojų našumas gali sumažėti.
Tačiau kai kurios organizacijos atsisako veiklos vertinimo. Daugelis darbuotojų nepatinka gauti veiklos vertinimus, nes jie nemano, kad rezultatai tinkamai atspindi jų pastangas. Kai kurie vadybininkai nepritaria peržiūros procesui, nes jų vertinimai kartais mažina arba visiškai neveikia.
Remiantis „Harvard Business Review“ 2016 m. Ataskaita, daugelis kompanijų atsisako eksploatacinių savybių peržiūrų, nes jie sukelia darbuotojų nepasitenkinimą, o tai gali sukelti apyvartą. Vietoj to, organizacijos priima naujus metodus, kaip išlaikyti ir pagerinti našumą, įskaitant sutelkiant dėmesį į individualią atskaitomybę, gerinant komandos darbą ir kuriant atviras diskusijas. Užuot atlikę oficialias darbuotojų apžvalgas, daugelis įmonių paragino vadovus reguliariai rengti susitikimus grupėse, taip pat susitikti su savo darbuotojais, kad aptartų darbo uždavinius ir tikslus.
