Bet kurios veiklos valdymo sistemos strategija, įgyvendinimas ir funkciniai žingsniai priklauso nuo žmogiškųjų išteklių vadovo ir jos skyriaus. Žmogiškųjų išteklių vadybininkai ir direktoriai paprastai nustato viską nuo veiklos standartų lygio, kurį įmonė gali tikėtis, kad jos darbuotojai pasieks, kiek procentų darbo užmokesčio padidėjimas yra pagrįstas įvairiems veiklos lygiams. Žmogiškųjų išteklių vaidmuo atliekant veiklos vertinimą yra esminis, tačiau jo vaidmuo labiau centralizuotai vertinamas visoje veiklos valdymo sistemoje, o ne tik vertinimu, kuris yra tik viena nedidelė visos sistemos dalis.
$config[code] not foundVeiklos valdymas
Organizacijos veiklos valdymo sistema dažnai yra projektas, kurį vykdo HR. Veiklos valdymas - tai bendra sistema, kurią prižiūrėtojai ir valdytojai naudoja darbo našumui įvertinti, produktyvioms darbo grupėms palaikyti ir darbuotojams pripažinti, kad jie atitinka įmonės veiklos standartus. Žmogiškųjų išteklių vadybininkas arba direktorius bendradarbiauja su organizacijos vadovybe, kad nustatytų, kokio tipo vadovavimo filosofija turi būti priimta. Daugelis darbdavių turi intensyvias veiklos valdymo sistemas, į kurias įeina reguliarūs veiklos vertinimai ir progresyvi drausmės politika. Kitos įmonės naudoja mažiau formalių metodų ir netradicinių metodų, skirtų matuoti našumą ir konstruktyvų grįžtamąjį ryšį darbuotojams.
Lyderystės mokymas
Žmogiškųjų išteklių skyriaus mokymo ir plėtros srityje paprastai teikiama vadovų ir vadovų mokymai, kaip tinkamai įvertinti darbuotojus, naudojant vertinimo metodus, atlikti vertinimo susitikimus ir reguliariai pateikti atsiliepimus. Be to, jie sužino, kaip vengti prižiūrėtojo šališkumo vertinimo ir drausmės procese, pvz., Tik žiūrint į neseniai įvykusius darbuotojo pasiekimus arba leisdami vienai slydimui ar netinkamam darbui užgožti darbuotojo pasiekimus. Daugelis žmogiškųjų išteklių departamentų taip pat moko vadovus, kaip teikti savo darbuotojams rekomendacijas per visą veiklos rezultatų įvertinimą. Rekomendacijos apima tikslų nustatymą, profesinį tobulėjimą ir darbuotojų pasirengimą prisiimti papildomas pareigas arba didinti stendo stiprumą savo padaliniuose.
Kompensacija ir našumas
HR nustato metodą, kaip susieti kompensaciją su savo veiklos vertinimo rezultatais, įvertindamas organizacijos gebėjimą atlyginti darbuotojams už atlyginimą už atlygį ar už nuopelnus mokamas sistemas. Darbo analizė, kompensavimo praktikos peržiūra ir atlyginimų programų kūrimas darbuotojams, kurių veiklos rezultatai atitinka ar viršija įmonės lūkesčius, patenka į žmogiškųjų išteklių skyriaus kompetenciją, ty HR lyderį ir kompensacijos specialistus. Ar prižiūrėtojai ir vadovai turi patvirtinimą, kiek jie atlygina darbuotojo veiklos rezultatus, taip pat yra žmogiškųjų išteklių skyriaus funkcija. Kai kurios organizacijos palieka darbo užmokesčio didinimą ir sprendimus dėl premijų ir paskatų vadovams, o kitų įmonių HR skyriai yra atsakingi už šią užduotį baigus darbuotojų įvertinimą.
Veiklos problemos
Darbuotojai daro prielaidą, kad vyriausiasis žmogus nešiojasi juodą skrybėlę, kai jis sprendžia drausmines problemas. Tai iš dalies teisinga, bet tik tada, kai neišspręstos veiklos problemos, pvz., Prastos veiklos vertinimai, turi būti sustabdytos, pažemintos ar nutrauktos. Priešingu atveju, HR paprastai nori atkurti darbuotojus į savo produktyvų darbą ir vėl įsidarbinti. Žmogiškųjų išteklių vadovas peržiūri vadovų ir vadovų darbo santykių su darbuotojais klausimus ir bendradarbiauja, kad rekomenduotų būdus, kaip spręsti su veiklos įvertinimu susijusius klausimus, kuriuos darbuotojai gali manyti, kad yra nesąžiningų reitingų. Žmogiškųjų išteklių skyrius taip pat pasisako už tai, kad bendrovė ir darbuotojas skatintų griežtus veiklos rezultatus ir pasitenkinimą darbu, kurie yra neatskiriama bendros veiklos valdymo sistemos dalis.
