Kas išskiria „geras“ įmones nuo „didžiųjų“? Dažnai tai yra darbuotojai. Bet ar jūs nesąmoningai mesti kelio užtvarus, kurie gali užkirsti kelią jūsų komandai daryti puikų darbą? Neseniai atliktas OC Tanner tyrimas (PDF) išnagrinėja, ko reikia darbuotojams pasiekti didelių dalykų, ir ką jie laiko atgal. Štai ką galite išmokti - ir kaip galite nustatyti savo komandą didybei.
$config[code] not foundDarbuotojų našumo gerinimas
Kaip platus skirtumas tarp lūkesčių ir realybės?
Beveik aštuoni iš 10 apklausoje dalyvavusių respondentų mano, kad visi darbuotojai turėtų atlikti didelį darbą. Tačiau mažiau nei šeši iš 10 mano, kad visi darbuotojai prisiima atsakomybę už puikų darbą. Vyresnio amžiaus darbuotojai yra, tuo didesnė tikimybė, kad visi turėtų daryti didelį darbą, ir kuo mažiau jie jaučia, kad žmonės iš tikrųjų yra daro didelį darbą. Labiausiai tikėtina, kad kūdikių bumas sukels didžiulį atotrūkį tarp jų lūkesčių ir realybės.
Kas yra „Holding“ darbuotojai?
Tiek emociniai, tiek psichologiniai ir išteklių veiksniai palieka darbuotojams grįžti iš didelio darbo. Išteklių trūkumas yra pagrindinis kliūtis darbuotojams žemesniame įmonės lygyje. Aukštesniame lygyje (vadybininkas ir aukščiau) daugiau nei 80 proc. Darbuotojų teigia, kad jie yra skatinami galvoti apie naujus būdus, kaip elgtis, turėti laiko pagalvoti apie procesų tobulinimą ir turėti pakankamai išteklių, kad jie būtų novatoriški. Tačiau tarp atskirų darbuotojų, žemiau vadybininko lygio, tik 43 proc. Mano, kad turi pakankamai išteklių naujovėms, o tik 57 proc. Teigia turintys pakankamai laiko galvoti apie būdus, kaip pagerinti savo įmonių procesus.
Emociniai veiksniai taip pat vaidina svarbų vaidmenį. Tik 52 proc. Individualių darbuotojų, kurie yra žemiau vadybininko lygio, mano, kad jie yra skatinami galvoti apie naujus būdus, kaip dirbti. Visų pirma, priekinių linijų darbuotojai dažnai jaučiasi kaip „mašinos ratai“. Kadangi jie nemato savo darbo vertės bendrovės bendrai misijai, jie nemano, kad kiekvienas tikisi, kad jie atliks puikų darbą. ir jie neprisiima atsakomybės už tai. Dėl to tik 68 proc. Jaučia savo nuosavybės jausmą apie savo darbą, tik 56 proc. Mano, kad jų darbas reguliariai viršija lūkesčius, o 37 proc.
Koks skirtumas tarp didelių lūkesčių?
Didelis lūkesčių nustatymas ir darbuotojų išlaikymas jiems gali padaryti didžiulį skirtumą. Tyrime dalyvavę darbuotojai, dirbę įmonėse, kuriose visi darbuotojai buvo priversti atlikti puikų darbą, ir kurie iš tikrųjų prisiėmė atsakomybę atlikti didelį darbą, vidutiniškai padidino produktyvumą 14 proc.
Ką galite padaryti, kad pasiektumėte savo komandą iš gero į puikų?
OC Tanner siūlo šiuos žingsnius, kad įkvėptumėte savo komandoje didybę:
- Nustatyti aiškius lūkesčius - ne tik atskiriems darbuotojams ar departamentams, bet ir visai bendrovei.
- Užtikrinti, kad darbuotojai suprastų, kaip jų konkrečios darbo vietos prisideda prie bendros įmonės misijos ir kokios yra jų individualaus darbo vertės.
- Pripažinkite darbuotojus už puikų darbą ir pasidalinkite savo pasiekimais su likusia komanda. Didžiojo darbo šventimas paskatins jį daugiau.
- Pasitarkite su darbuotojais, kad sužinotumėte, ar jie turi idėjų, kurių jie nesidalija, kad galėtų pagerinti jūsų įmonę. Įsitikinkite, kad jie turi laiko, kiek reikia galvoti apie naujovių diegimo būdus ir išteklius, kurių jiems reikia norint įgyvendinti šias idėjas.
- Dėmesys skiriamas ne vadovaujantiems ir jaunesniems (tūkstantmečio) darbuotojams. Visų pirma šioms grupėms reikia paskatinti ir patikinti, kad jie ne tik sugeba atlikti didelį darbą, bet ir tikisi, kad tai padarys.
„High Five“ nuotrauka per „Shutterstock“
2 Pastabos ▼
