Kadangi mažos įmonės ir pradedančiosios įmonės auga ir prideda daugiau darbuotojų, žmogiškųjų išteklių (HR) funkcijų valdymo poreikis tampa vis labiau paplitęs.
Nesvarbu, ar ši užduotis tampa generalinio direktoriaus, užsakomojo personalo teikėjo ar personalo nario kompetencija (ne visą darbo dieną ar visą darbo dieną), asmuo turės atlikti įvairias pareigas, įdarbinti vieną iš jų, bet ne tik vienas.
Sabrina Baker, žmogiškųjų išteklių konsultantė ir „Acacia HR Solutions“ savininkė Los Andžele, telefonu kalbėjosi su „Small Business Trends“ ir pasidalino šiomis keturiomis funkcijomis, kurias HR turėtų prisiimti be įdarbinimo.
$config[code] not foundŽmogiškųjų išteklių pareigos
Teisinis atitikimas
Pasak „Baker“, didžiausia asmeninė žmogiškųjų išteklių funkcija turi užtikrinti, kad bendrovė laikytųsi valstybės ir federalinių taisyklių.
„Visada yra siūlomi atnaujinimai ir nauji reglamentai, o vyriausiasis įgaliotinis turi galvoti apie jų poveikį verslui“, - sakė ji. „Pavyzdžiui, imkite naują viršvalandžių įstatymą. Jei įmonė nesilaiko, kompanija gali patirti didelių problemų. “
Politika ir procedūros
Kita svarbi žmogiškųjų išteklių atsakomybė, sakė „Baker“, yra dirbti su įmonės savininku ir vykdančiaisiais darbuotojais, kad būtų sukurta keletas politikos krypčių ir procedūrų, o po to paskelbti juos darbuotojų vadove.
„Kiekvienam smulkiam verslui reikia to paties momento, kai jie turi net vieną darbuotoją“, - sakė ji. „Ji turėtų apimti politiką, apimančią tokias temas, kaip atostogos ir ligos laikas, atostogos, našumo valdymas, elgesio problemos ir kt. Politika ir procedūros užtikrina nuoseklumą, todėl darbdavys neprivalo tai padaryti, kai jis eina. “
Darbuotojų mokymas
Sukūręs vadovą, žmogiškųjų išteklių asmuo turėtų mokyti darbuotojus apie tai, ką jis apima, Baker sakė. Tai taip pat turėtų būti naujos darbuotojų orientacijos dalis.
Vizija ir pagrindinės vertės
„Paprastai generalinis direktorius ar įkūrėjas nustato įmonės viziją“, - sakė Bakeris, „bet vyriausiasis įgaliotinis gali padėti išsiaiškinti, kas turėtų būti, o paskui laikyti darbuotojus, kurie yra atskaitingi jiems.“
Kaip pavyzdį ji naudojo bendradarbiavimo etiką.
„Žmogiškųjų išteklių vaidmuo yra svarbus užtikrinant, kad įmonėje skatiname bendradarbiauti, ir tada atlygį už tokį elgesį, kai matome, kad jis išgyveno“, - sakė ji.
Darbdavio Prekės ženklo gerinimas
„Generalinis direktorius ar įmonės savininkas sukurs įmonės prekės ženklą iš vartotojų perspektyvos, tačiau HR darbas yra sukurti darbdavio prekės ženklą darbuotojų mintyse“, - sakė A. Baker. „Tai apima tokias veiklas kaip tikrinimas su darbuotojais, siekiant užtikrinti aukštą moralę ir kurti produktyvią darbuotojų kultūrą.“
Kitas prekės ženklo aspektas, kuris patiria žmogiškųjų išteklių skyrių, skatina įmonę kaip pasirinktą darbdavį.
„Tačiau tai vyksta įdarbinant, dėl to, kodėl kandidatai nori dirbti už konkurentą“, - sakė A. Bakeris.
Darbuotojų atstovavimas
Galutinė sritis, kurią ji nurodė, buvo gyvybiškai svarbus žmogiškųjų išteklių vaidmeniui, susijusiam su darbuotojų atstovavimu.
„Žmogiškasis asmuo turėtų būti neutrali šalis, kurioje darbuotojai gali atvykti, kelti susirūpinimą, skundžiasi ir užduoti klausimus“, - sakė ji. „Žmogus - tai tarpinis ryšys, kuris gali sukelti darbuotojų susirūpinimą valdymu ir veikti jų vardu“.
Dar daugiau žmogiškųjų išteklių
Čia yra dar septynios užduotys, kurias HR specialistas turėtų atlikti, be to, kuriuos nurodė Baker.
Darbuotojų išlaikymas
Darbuotojų skatinimas pasilikti įmonėje yra kita sritis, kurioje žmogiškųjų išteklių vaidmuo yra svarbus. (Tai yra viena iš priežasčių, kodėl bendrovė yra pasirinkta darbdavė.)
Veikla apimtų darbuotojų, dirbančių darbe, išlaikymą, galimybes mokytis, mokymą, skirtą darbui atlikti už įprastos veiklos ribų, ir darbuotojų atpažinimo bei atlygio programas.
Kompensacija ir išmokos
Darbuotojų kompensavimo ir išmokų programų planas yra gimtoji žmogiškųjų išteklių srityje ir turėtų būti vienas iš pirmųjų projektų, kuriuos departamentas sprendžia steigiant.
Išmokų administravimas
Išmokų plano administravimas, kai jis bus sukurtas, taip pat yra žmogiškųjų išteklių darbas. Mažesnėse įmonėse, kurios dažnai apima atvirą įtraukimą į sveikatos priežiūros paslaugas.
Veiklos apžvalgos
„G&A Partners“, žmogiškųjų išteklių sprendimų teikėjas, savo dienoraštyje teigia, kad darbuotojų veiklos rezultatai tiesiogiai veikia verslo sėkmę. Todėl strateginės darbuotojų veiklos strategijos įgyvendinimas yra gyvybiškai svarbus ir atstovauja kitai užduočiai. HR turi būti kartu su darbuotojo vadovu.
Darbo vietos konfliktas
Deja, kartais darbuotojai prieštarauja vienas kitam ar vadovybei. Bet kuriuo atveju žmogiškųjų išteklių departamento darbas bando išspręsti darbo vietos problemas, kai jos atsiranda. Tai apima darbuotojų instruktavimą konfliktų sprendimo metodais ir konfliktų valdymo bei sprendimo politikos ir procedūrų kūrimą.
Darbuotojų failai
Pagal žmogiškųjų išteklių paslaugų teikėjo „IW I Work“ dienoraščio įrašą žmogiškieji ištekliai turi saugoti tris konkrečius failus kiekvienam darbuotojui: I-9, bendrieji ir medicininiai.
Įstatymu reikalaujama, kad I-9 yra JAV vyriausybės naudojama forma, skirta identifikuoti ir patikrinti darbuotojų darbo tinkamumą. Bendrosios bylos apima tokius dokumentus kaip atnaujinimai, apžvalgos, drausminiai veiksmai, W-4 formos ir kt. Be to, medicininėje byloje yra gydytojų pastabos, informacija apie neįgalumą ir kiti medicininiai duomenys.
Žmogiškųjų išteklių pramonės tendencijos
Dėl sparčių darbo vietų pokyčių žmogiškųjų išteklių specialistams svarbu išlaikyti dabartines pramonės tendencijas.
Vienas iš būdų - prisijungti prie Žmogiškųjų išteklių valdymo draugijos, pirmaujančios žmogiškųjų išteklių specialistų asociacijos. Kitas dalykas - skaityti dienoraščius, baltąsias knygas ir straipsnius iš HR produktų ir paslaugų teikėjų, praktikų ir konsultantų. Galiausiai, dalyvaukite socialinių tinklų grupėse ir forumuose žmogiškųjų išteklių specialistams.
Žmogiškųjų išteklių nuotrauka per „Shutterstock“
