Šis metinis veiklos vertinimas - kartais vėlyvas, bet kartais spindintis - yra tik vienas iš daugelio įrankių efektyvumo vertinime, sistema, kurią organizacijos naudoja vertindamos darbuotojų darbo rezultatus. Darbo aprašymai yra pagrindinės veiklos vertinimo priemonės. Antriniai, bet taip pat svarbūs elementai apima drausmės politiką, vertinimus ir tikslų nustatymą. Darbdaviai įgyvendina geros ketinimų veiklos rezultatų vertinimo sistemas - įvertinti darbo rezultatus, nustato verslo ir individualius tikslus ir atsisako atlygių. Bet nieko nėra tobula, ir net įrankiai, kurie yra gerai sukonstruotų efektyvumo vertinimo sistemų privalumai ir trūkumai.
$config[code] not foundDarbo aprašymai
Net geriausi rašytiniai darbo aprašymai gali būti klaidingi. Idealiu atveju turėtų būti pagrindinės darbo funkcijos, pagrindinė kvalifikacija ir laukiami rezultatai. Tačiau kai kurie aprašymai nelieka linijose, kurios yra geros ir blogos. Didžiausias darbo aprašymų privalumas yra tas, kad jie neprivalo apibendrinti kiekvienos užduoties; jie turi būti gairės, o ne kontroliniai sąrašai. Kai darbo aprašymas nėra detalus pareigų sąrašas, jis suteikia darbdaviui ir darbuotojui labai reikalingą lankstumą, kad būtų galima ištirti bendrą darbuotojo galimybes. Kita vertus, vienas iš pagrindinių pareigų aprašymų trūkumų yra tas, kad kai kurie darbuotojai mano, kad jų pareigos apsiriboja to, kas yra darbo aprašyme, todėl mano, kad jiems nereikia atlikti papildomų raštiškų pareigų..
Drausminis veiksmas
Progresyvi drausmės politika yra dažna, tačiau tai nereiškia, kad jie puikūs.Jie yra našumo vertinimo priemonė, suteikianti priežiūros institucijoms nuoseklią priemonę, kad būtų galima ištaisyti darbuotojų rezultatus pagal procesus, kuriuos paprastai lengva stebėti. Žodinis įspėjimas, du rašytiniai įspėjimai ir galutinis įspėjimas yra tipiniai žingsniai; bet kokie įvykiai po paskutinio įspėjimo gali pateisinti nutraukimą, o dokumentai yra paprasti. Tačiau vien terminas „drausminis veiksmas“ yra panašus į tėvų ir vaikų santykius, o ne suaugusiųjų ir suaugusiųjų santykius, kurie turėtų egzistuoti darbo aplinkoje. Be to, bet koks nukrypimas nuo draudžiamos drausmės proceso gali būti nepagrįstas, jei darbuotojas teigia, kad jis buvo neteisėtai nutrauktas, remiantis JAV prekybos rūmų interneto svetainės patarimų stulpelyje „Progresyvios drausmės trūkumai“.
Dienos vaizdo įrašas
Atnešė jums iš sėjinukų, kuriuos jums pristatėVeiklos vertinimai
Stebėtojai ir darbuotojai taip pat bijo metinių veiklos rezultatų vertinimų. Du skirtingi trūkumai yra tai, kad kai kurie iš jų taip ilgai ruošiasi, kad prižiūrėtojai vėluotų, nes vertinimo atlikimas užima laiko nuo departamento pareigų. Be to, darbuotojai jaučiasi apgaudinėjami - vaizdiškai ir pažodžiui - kai jie negauna. Jie nori žinoti, kaip gerai jų prižiūrėtojai juos vertina, ir todėl, kad daugelis darbdavių susieja pakilimus ir premijas su veiklos įvertinimais, laukiantis žaidimas reiškia prarastą pinigus, net jei atlyginimų didinimas yra atgaline data. Veiklos vertinimų trūkumai yra privalumų pusė. Jie pakankamai ilgai, kad galėtų praktiškai aptarti visus darbuotojo veiklos aspektus, ir jie yra tiek išorės, tiek ir paties atlygio darbuotojams šaltinis, remiantis jų darbo rezultatais ir įgūdžiais.
Tikslų nustatymas
Veiklos rezultatų vertinimo ciklas prasideda nuo tikslų nustatymo, remiantis 2012 m. Birželio mėn. „Oracle“ baltojoje knygoje „Tikslo nustatymas: šviežia perspektyva“. Stebėtojai per vertinimo laikotarpį persvarsto tikslo pasiekimus ir nustato kito vertinimo laikotarpio tikslus ir etapus. Privalumas yra tas, kad darbuotojai gauna naudos iš savo profesinio tobulėjimo tikslų derinimo su organizaciniais tikslais, nes daugelis įmonių padeda darbuotojams vadovaujant, mokydamiesi už mokslą ar mokydamiesi įgūdžių. Tačiau trūkumas yra tas, kad visi tikslai nėra vienodi. Tikrai veiksmingi tikslai atitinka SMART modelį, kad, pasak George T. Doran, kuris sukūrė mnemoninį ir konceptualizuotą modelį, tai reiškia, kad jie yra „konkretūs, išmatuojami, pasiekiami, aktualūs ir laiku“. Jei organizacija nepriima SMART tikslo nustatymo proceso arba jei darbuotojas nežino, kaip tinkamai nustatyti ar įgyvendinti savo tikslus, ši veiklos vertinimo priemonė gali būti neproduktyvus laikas.
