Remiantis naujausiais PI įdarbinimo ir išlaikymo tendencijų tyrimais, mažos įmonės iš tikrųjų labiau nei didelės įmonės gali paleisti, kai darbuotojas neveikia. Kai galvojate apie tai, toks požiūris yra prasmingas. Nesvarbu, ar tai yra esamas darbuotojas, ar neseniai samdomas, mažos įmonės negali sau leisti, kad kiekvienas personalas nepatektų savo svorio.
Kai darbuotojas neveikia, tai yra stresas kiekvienam smulkiojo verslo savininkui. Dirbant darbuotojus, pažeidžiančius aiškias taisykles, pvz., Vagystę ar pakartotinį darbų nerodymą, yra gana aiškūs, dalykai, kai darbuotojas „tiesiog neveikia“ dėl kokių nors priežasčių, tampa nuoširdesni. Štai keletas gairių, kurių reikia laikytis šioje situacijoje.
$config[code] not foundNustatykite problemą
Tai gali būti:
- Spektaklis - Asmuo neatitinka lūkesčių dėl kokybės, savalaikiškumo ar darbo apimties.
- Požiūris - Neigiamas požiūris gali užteršti kitus darbuotojus ir būti tokie pat žalingi kaip ir nevykdymas.
- Kultūros tinka - Darbuotojai, kurie nesutinka su kitais, stengiasi veiksmingai dirbti komandose.
Dokumentas ir kiekybiškai įvertinkite problemą
Nesvarbu, ar bandote sukurti teisinę bylą dėl atleidimo, ar tiesiog užkirsti kelią asmeniui gintis, kai sprendžiate šią problemą, svarbu turėti faktų, o ne pateikti neaiškią kritiką. Atlikite šiek tiek laiko ir dirbkite su asmens tiesioginėmis priežiūros institucijomis, jei reikia, kad dokumentuotumėte tokias ypatybes, kaip:
- Neatitinka kvotų ar standartų
- Nepavykus tinkamai laikytis procedūrų
- Klientų ar kolegų skundai
Surinkite atsargines medžiagas, įskaitant el. Laiškus, pokalbius / MP, kolegų sąskaitas ir pan.
Susipažinkite su problema
Susipažinkite su darbuotoju asmeniškai ir spręskite problemą. Išlaikykite savo pokalbį faktinėmis aplinkybėmis ir neužtikrinkite. Jūsų tikslas šiuo metu yra pradėti diskusijas ir parengti planą, kaip ištaisyti padėtį, jei įmanoma.
Išsiaiškinkite situacijos faktus, kaip matote juos, pasikvietę savo dokumentus ir pateikdami konkrečius pavyzdžius.
Raskite problemos šaknį
Jei anksčiau geras darbuotojas staiga pradeda prastai pasirodyti ar laimingas darbuotojas staiga kartuojasi, turite patekti į jo apačią.
Ar klausimas kažkas jo asmeniniame gyvenime? Ar egzistuoja asmenybės konfliktas su bendradarbiu? Ar tinkamai paaiškinta nauja sistema? Ar asmuo neturi pakankamai išteklių, kad galėtų tinkamai atlikti darbą (švietimas, mokymas, įranga)?
Išbandykite klausimus, kad išsiaiškintumėte, ką darbuotojas mato kaip priežastį.
Sukurkite sprendimą
Dirbkite su darbuotoju, kad rastumėte sprendimą, kuris, jūsų manymu, yra realus, nesvarbu, ar reikia keisti asmens elgesį, perkelti tvarkaraščius / darbus / žmones, kad būtų geriau tinka, ar suteikti papildomų išteklių.
Nustatykite naujus tikslus ir terminus
Sudarykite sutartą sprendimą raštu, įskaitant patobulinimo terminą ir kas atsitiks, jei nebus pasiekti tikslai. Iš esmės tai yra rašytinis įspėjimas, kad asmens elgesys nėra lygus. (Patikrinkite savo valstybės darbo įstatymus ir federalinius darbo įstatymus, kad įsitikintumėte, jog laikotės žodžiu ir raštu pateiktų įspėjimų procedūrų.)
Sekti
Tolesni veiksmai yra raktas į drausmę. Stebėkite darbuotojo našumą ir elgesį ir prisiregistruokite su juo sutartą datą (-as), kad peržiūrėtumėte pažangą siekiant tikslų, dėl kurių susitarėte.
Ką daryti, jei darbuotojas negali jo gauti kartu? Kai kurie darbuotojai yra pasirengę pripažinti, kad jie tiesiog neveikia ir atsistatydina. Kiti yra kovingesni ir kovos su jumis šiuo klausimu. Kadangi nutraukus darbuotojus gali būti daug teisinio pavojaus, bet kuriuo atveju geriausia pasikonsultuoti su darbo advokatu tik tam, kad įsitikintumėte, jog jūs visai savo daiktą užrašote ir, prieš paliekant asmenį, paliekate savo įmonę „Ts“.
Pagal „Performing Employee“ nuotrauką per SWhutterstack
2 Pastabos ▼
