Žmogiškųjų išteklių vadovai ir prižiūrėtojai naudoja efektyvumo vertinimo priemones, pvz., Kelių šaltinių vertinimo vertinimus, siekdami išmatuoti tikrąjį našumą pagal numatomus standartus, kad padidintų jų darbo jėgos efektyvumą (žr. 2 nuorodą). Teisingai tvarkomas personalo veiklos įvertinimas suteikia sąžiningą grįžtamąjį ryšį, kuris naudingas tiek darbdaviams, tiek darbuotojams. Tačiau, kaip ir bet kuri kita žmogiškųjų išteklių praktika, veiklos vertinimas taip pat gali būti nepalankus, atsižvelgiant į jo ketinimą ir tikslumą.
$config[code] not foundDarbdavių objektyvumas
Veiklos vertinimai parodo individualų darbuotojo indėlį ir vertę įmonei. Jie taip pat padeda nustatyti potencialą darbuotojams, kuriuos galima vystyti, ir sustiprinti atskaitomybę prastai dirbantiems darbuotojams. Dauguma darbdavių nori skatinti personalą, o ne įgyti naujų darbuotojų. Jie naudoja vertinimo ataskaitas kaip būdą, kaip atpažinti ir skatinti kompetentingus darbuotojus į aukštesnes pareigas.
Karjeros plėtra
Veiklos vertinimai palengvina karjeros plėtrą. Nors darbdaviai vertina veiklos vertinimus, visų pirma vertindami bendrą individualių darbuotojų vertę, darbuotojai gauna daugiau galių, pranešdami apie savo problemas. Darbuotojai gali kelti tokius klausimus kaip geresnės moralės poreikis ir geresnė darbo aplinka, dėl kurių gali padidėti ir sustiprėti draudimo apsauga.
Dienos vaizdo įrašas
Atnešė jums iš sėjinukų, kuriuos jums pristatėŠališkos ataskaitos
Dauguma veiklos rezultatų vertinimų atliekami kartą per metus, todėl trūksta spragų, galinčių pakenkti darbuotojų tikslumui. Pavyzdžiui, darbuotojas gali numatyti būsimą vertinimą ir dirbti sunkiau, kad pagerintų savo ataskaitos statusą. Kitais atvejais gerai veikiantis darbuotojas gali susirgti prieš vertinimą, kuris gali būti neigiamas. Tokie scenarijai sukelia netikslias vertinimo ataskaitas, kurios neatitinka tikrojo darbuotojo veiklos rezultatų.
Prieštaringi tikslai
Darbuotojai mėgsta grįžtamąjį ryšį, kai jis yra teigiamas ir gerina karjerą. Tačiau darbdavys, atlikdamas reklamą, negali visiškai išnagrinėti veiklos vertinimo metu nustatytų gedimų. Darbdavys negali palyginti naujos pareigos reikalavimų su darbuotojo kvalifikacija. Daugeliu atvejų darbdaviai neužtikrina, kad darbuotojo ankstesnėje padėtyje vertinami veiksniai atspindi naujos darbo vietos reikalavimus, o tai kenkia veiklos standartams.
