Skatinimas iš vidaus yra protinga strategija mažų įmonių savininkui. Ji apdovanoja lojalumą ir motyvuoja naujus darbuotojus, parodydama, kad jūsų versle yra augimo kelias. Bet kaip žinote, kada darbuotojai yra pasirengę vykdyti priežiūros ar vadovavimo funkcijas? Visi girdėjome istoriją (ar matėme save) apie darbuotojus, kurie puikiai dirba savo darbuose, kol jie bus skatinami vadovauti, kur jie plekšia ir nepavyksta. Čia rasite 11 dalykų, kad galėtumėte savęs paklausti apie bet kurį darbuotoją, kurį ketinate reklamuoti į priežiūros ar valdymo poziciją.
$config[code] not foundKlausimai, į kuriuos reikia atsakyti vertinant valdymo potencialą
Ar asmuo nori valdymo vaidmens?
Tai skamba akivaizdžiai, tačiau kartais smulkaus verslo savininkai skatina darbuotojus, kurie tikrai nenori būti vadovais. Galbūt žmogus nenori bosų savo buvusiems darbuotojams, ar naudojasi savo dabartinės užduoties pareigomis ir nenori to atsisakyti. Būtinai klauskite, ar darbuotojas yra suinteresuotas valdymu. (Duokite jiems laiko galvoti apie tai - kai kurie žmonės šiek tiek laiko sušyla iki idėjos.)
Ar asmuo yra geras mokinys?
Jūsų darbuotojas turės išmokti naujų įgūdžių, kad taptų sėkmingu vadovu ar vadovu. Jie taip pat turės neatsilikti nuo pramonės pokyčių ir jų valdomų žmonių darbo vietų pokyčių. Noras mokytis, žvalgyba ir gebėjimas greitai išmokti yra labai svarbus.
Ar asmuo gali mokyti kitus?
Lengva nustatyti galimybes darbuotojui, kurį ketinate reklamuoti, mokyti kitus ir pamatyti, kaip jie dirba.Galbūt darbuotojai turi darbuotoją, kurį kiti natūraliai prašo pagalbos, kai jie negali suprasti, kaip kažką daryti. Tokie natūralūs mokytojai dažnai gera vadovė.
Ar asmuo emociškai protingas?
Jūs turite darbuotoją, kuris stebina savo darbą, bet, kai jis yra paaukštintas vadovu, jis visiškai tankai. Dažnai tokiam asmeniui būdingi dideli darbo įgūdžiai, tačiau trūksta žmonių įgūdžių. Vadybininkai turi rūpintis tuo, kas verčia kitus pažymėti, kad jie galėtų su jais susieti, vadovauti ir motyvuoti. Ieškokite darbuotojų, kurie yra jautrūs kitų jausmams ir smalsu, ką jie galvoja.
Ar asmuo yra tinkamas prioritetų nustatymui ir laiko valdymui?
Sėkmingi vadovai ne tik gerai valdo savo laiką, bet ir padeda kitiems nustatyti prioritetus. Ieškokite, kas sugebėtų išlaikyti aiškią galvą, atrenkant konkuruojančias užduotis ir išleidžiant gaisrus.
Ar žmogus gali pamatyti didelį paveikslėlį?
Geri valdytojai per mažai dėmesio skiria mažoms medžiagoms. Vadybininkas turi suprasti atskiras savo komandos stipriąsias ir silpnąsias puses ir tai, kaip komanda dirba kartu, bet visada turi nepamiršti didesnio paveikslėlio: kur verslas vyksta ir kaip ketinate ten patekti.
Ar asmuo gerai bendrauja?
Aiškūs ryšiai yra būtini sėkmingam valdymui. Geras vadybininkas yra tvirtas (ne agresyvus) ir paprastas, kad darbuotojai žinotų, ko iš jų tikimasi. Tačiau jie taip pat gerbia kitus ir trokšta, kaip reikia.
Ar asmuo sveikina atsiliepimus?
Vadybininko vaidmuo dažnai yra nepalankus, todėl vadovai turi būti stori ir turėti galimybę kritikuoti. Kadangi naujasis vaidmuo turės mokymosi kreivę, jums reikia darbuotojo, kuris nori klausytis jūsų atsiliepimų ir pasiruošęs mokytis.
Kaip asmuo susiduria su nusivylimu ar nesėkmėmis?
Sunkiais laikais vadovai turi ne tik tvarkyti savo emocijas, bet ir pasilikti pozityvius, skatindami ir motyvuodami savo komandas. Ieškokite darbuotojų, kurie yra patvarūs ir patrauklūs iššūkių akivaizdoje, ir kurie suranda praktinių būdų, kaip įveikti kliūtis.
Ką turi kiti vadovavimo vaidmenys?
Ieškokite situacijų, kai asmuo vadovavo grupei, paėmė nuosavybės teisę į projektą arba mokė ką nors daryti. Paprašykite kitų darbuotojų pasidalinti pavyzdžiais.
Ar asmuo turi sąžiningumą?
Geras vadovas turi turėti gerą moralinį pobūdį ir būti pavyzdžiu darbuotojams. Tai reiškia, kad neimamas kreditas kitiems darbams ar idėjoms, o ne nukirpti kampai į priekį, o ne įsitraukti į gandai ar grįžimą. Vadybininkai turi elgtis su kitais dėl savo pavaldinių pasitikėjimo.
Darbo interviu Nuotrauka per „Shutterstock“
1 komentaras ▼
