Didžiosios ir mažos organizacijos turi žmogiškųjų išteklių (HR) lyderį, kuris galėtų užtikrinti, kad ten dirbantys žmonės būtų kvalifikuoti dirbti. Tai reiškia daugiau nei tiesiog prašymų priėmimą ir darbo pasiūlymų išplėtimą susijaudinantiems kandidatams. Žmogiškųjų išteklių vadybininkas yra strateginis mąstytojas, kuris supranta tiek funkcines žmogiškųjų išteklių sritis, tiek strateginę organizacijos misiją ir sujungia tas žinias, kad paremtų bendrus įmonės tikslus pritraukti ir išlaikyti darbuotojus, kurie laikosi įmonės principų ir vizijos.
$config[code] not foundLyderystė, hierarchija ir organizacinė struktūra
Daugelis įmonių turi keletą valdymo lygmenų, pradedant nuo „front-line“ prižiūrėtojų iki vykdomųjų viceprezidentų. Norint suprasti žmogiškųjų išteklių valdymo funkcijas ir kai žmogiškųjų išteklių valdytojas atitinka organizacinę struktūrą, turite žinoti tipišką organizacinę hierarchiją, kurioje dirba HR vadovai. Pavyzdžiui, didėjančia tvarka tipiškos organizacijos vadovavimo eilės gali atrodyti taip:
- A komandos vadovas prižiūri kelių komandos narių užduotis ir pareigas. Daugelis komandos vadovų neturi teisės samdyti ir ugdyti darbuotojus. Tačiau jie yra atsakingi už kasdienes darbuotojų atliekamas operacijas. Žmogiškųjų išteklių skyriuje komandos vadovas gali būti žmogiškųjų išteklių specialistas, turintis kelerių metų patirtį arba mokymą funkcinėje srityje.
- A vadovas valdo kelių komandos vadovų darbą. Vadovas taip pat gali būti atsakingas už tai, kad komandiniai projektai atitiktų įmonės veiklos lūkesčius ir pateiktų rekomendacijas dėl naujų darbuotojų ir išleidžiamų darbuotojų.
Dienos vaizdo įrašas
Atnešė jums iš sėjinukų, kuriuos jums pristatė- Vadybininkai gali būti atsakingas už departamento ar vadovaujančių priežiūros institucijų veiklą. Jie gali turėti galutinį sprendimą dėl naujų darbuotojų priėmimo ir darbuotojų skatinimo ar nutraukimo. Didelių, daugiasluoksnių įmonių vadovai praneša direktoriams ar viceprezidentams ir gali būti atsakingi už tai, kad laiku būtų užbaigti komandos projektai. Departamento vadovas gali vadovauti keliems prižiūrėtojams ir pranešti įmonės direktoriui. Žmogiškųjų išteklių skyriuje vadybininkas gali prižiūrėti kelis žmogiškųjų išteklių specialistus ir tiesiogiai pranešti žmogiškųjų išteklių direktoriui arba vyriausiajam įgaliotiniui.
- Direktoriai kurie dirba tarptautinėse įmonėse ar organizacijose, turinčiose geografinius padalinius, gali pranešti viceprezidentams. Jie gali turėti vadovų, kurie jiems praneša. Pavyzdžiui, Kalifornijoje įsikūręs direktorius gali pranešti Vakarų regiono viceprezidentui, o vadovai, kurie praneša direktoriui, gali būti atsakingi už operacijas keliose vietose valstybėje. Didelėse organizacijose, kuriose HR funkcijos yra geografiškai išsklaidytos, regioninis žmogiškųjų išteklių direktorius galėtų pranešti vyriausiajam įgaliotiniui.
- Pirmininko pavaduotojai organizacijos pavaduotojai, ir gali būti pavaduotojai arba vykdomieji viceprezidentai, priklausomai nuo organizacijos dydžio - pranešti vadovams. C lygmuo apima tokias pareigas kaip vyriausiasis operacijos vadovas, vyriausiasis finansininkas ir vyriausiasis pareigūnas. Konglomeratai gali turėti vyriausiąjį žmogiškojo kapitalo pareigūną (CHCO), tačiau žmogiškųjų išteklių valdytojas gali būti C lygiu arba direktoriaus lygiu, priklausomai nuo organizacijos dydžio ir hierarchijos.
Kai organizacijos žmogiškųjų išteklių funkcija apima įvairius personalo lygius, žmogiškųjų išteklių skyriaus organizacija atspindi organizacijos personalą. Žmogiškųjų išteklių personalas atlieka užduotis kiekvienoje HR funkcinėje grupėje: išmokos ir kompensacija; įdarbinimas ir įdarbinimas arba talentų įgijimas; darbo ir darbuotojų santykiai; žmogiškųjų išteklių informacinės sistemos (HRIS); darbuotojų mokymas ir tobulinimas.
Žmogiškųjų išteklių valdymo funkcijos
Pavadinimas „žmogiškųjų išteklių vadybininkas“ paprastai reiškia žmogiškųjų išteklių vadovą, kuris dirba su daugybe darbuotojų ir vadovų. Taip ne visada yra, tačiau vykdomasis vaidmuo paprastai yra skiriamas aukščiausiam žmogiškųjų išteklių vadovavimo lygiui su personalo darbuotojais ir vadovais, kurie tiesiogiai atsiskaito vyriausiajam įgaliotiniui.
Žmogiškųjų išteklių vadovo vaidmuo atskirose žmogiškųjų išteklių valdymo funkcijose yra platus ir įvairus. Žmogiškųjų išteklių vadovo pozicija yra plati ir gili, tačiau konkrečios žmogiškųjų išteklių vadovo užduotys skiriasi priklausomai nuo organizacijos dydžio ir platumos bei vykdomosios valdžios, kuri suteikiama žmogiškųjų išteklių vadovui.
Dideliuose žmogiškųjų išteklių skyriuose - tuose, kurie palaiko tūkstantį ar daugiau darbuotojų - jūs galite turėti 15-20 darbuotojų ir vadovų, dirbančių įvairiose HR funkcinėse srityse: išmokos ir kompensacija; įdarbinimas ir įdarbinimas (dažnai vadinamas talento įgijimu); darbo ir darbuotojų santykiai; ir HRIS bei mokymas ir plėtra. Kaip rodo kiekvienos funkcijos srities pavadinimai, specialistai atsiskaito funkciniams vadovams. Žmogiškųjų išteklių vadybininkas turėtų būti gerai informuotas apie kiekvieną funkcinę žmogiškųjų išteklių departamento sritį, o kai kuriais atvejais - sugebėti pritraukti ir vadovauti arba tiesiogiai valdyti konkrečias funkcines užduotis, kurias atlieka personalo specialistai, kai nėra personalo žmogiškųjų išteklių valdymo srities vadovo.
Privalumai ir kompensacijų valdytojai prižiūri šios srities specialistus, kurie koordinuoja darbuotojų naudą, įskaitant atvirų registracijos renginių organizavimą darbuotojams ir naujų darbuotojų konsultavimą įmonės naudos struktūroje. Kai kurie privalumai specialistai dirba su priekinės linijos prižiūrėtojais ir departamentų vadovais, kad išspręstų su darbuotojų kompensacija ar sužalojimais susijusius klausimus, susijusius su JAV darbo departamento, darbuotojų saugos ir sveikatos administracijos (OSHA) ir šeimos ir medicinos atostogų įstatymo (FMLA) lapais. Jie taip pat koordinuoja išmokas išleistiems darbuotojams, nesvarbu, ar tai yra nauda sveikatai, ar išeitinės pakuotės, turinčios didesnę naudą. Kompensacijos specialistai dažnai dirba su vadovais, kad nustatytų, ar įmonės siūlomos darbo užmokesčio normos yra konkurencingos arba atitinka rinkos tendencijas. Be to, jie gali būti įtraukti į darbo užmokesčio administravimą, kintamojo darbo užmokesčio planų sudarymą ir užtikrinti, kad bendrovė laikytųsi federalinių ir valstybinių darbo įstatymų, susijusių su darbo užmokesčiu.
Vyriausiasis personalas yra atsakingas už personalo departamento atitikimą ir turėtų būti informuotas apie visas su OSHA, FMLA ir sąžiningo darbo standartų įstatymu (FLSA) susijusias veiklos sritis. Jei dabartinis ar buvęs darbuotojas pateikia ieškinį ar ieškinį prieš įmonę, personalo vadovui gali būti paprašyta liudyti bendrovės vardu. Be to, kai žmogiškųjų išteklių vadovė lobizuoja organizacijos vadovaujamąją vadovybę, kad padėtų kompensavimo planams ar išmokų struktūrai, ji turėtų būti vykdoma remiantis informuotu požiūriu, kuris gali kilti tik prižiūrint bendrovės naudą ir kompensavimo struktūrą.
Žmogiškųjų išteklių skyriaus įdarbinimo ir įdarbinimo funkciją atlieka talentų įsigijimo vadybininkas. Tačiau žmogiškųjų išteklių valdytojas vadovauja strateginei talentų įsigijimo krypčiai, kad darbo planavimas atitiktų esamus ir būsimus organizacinius poreikius. Įdarbinimo ir įdarbinimo specialistai paprastai atlieka užduotis, pvz., Skelbia darbo skelbimus, atlieka preliminarius pokalbius, kad nustatytų kvalifikuotus kandidatus, ir leisti atlikti foninius tyrimus kandidatams, kuriems bendrovė pratęsia sąlyginį darbo pasiūlymą. Talentų įsigijimo vadybininkas ir vyriausiasis įgaliotinis paprastai atsako už tai, ar darbo rinka gali išlaikyti įmonės žmogiškųjų išteklių poreikius. Pavyzdžiui, vadybininkas ir vyriausiasis įgaliotinis gali išnagrinėti darbo rinkos duomenis arba ugdyti ryšius su universitetais, kad sukurtų dujotiekį kvalifikuotiems kandidatams, kurie galiausiai pateks į darbo rinką.
Žmogiškųjų išteklių vadybininkas, kuris apibūdina strateginį organizacijos darbuotojų ir darbo santykių kelią, gali būti įtrauktas į vadovybės atsako į profesinių sąjungų organizavimo kampanijas kūrimą ar vadovavimą, jei įmonė nori išlikti be sąjungos. Jei įmonė jau yra sąjunga, žmogiškųjų išteklių valdytojas gali būti orientuotas į produktyvaus ir veiksmingo darbo santykių su profesinių sąjungų pareigūnais ugdymą, ypač jei santykiai buvo įtempti ar ginčytini. Be to, kad žmogiškųjų išteklių vadybininkas, dirbantis su darbuotojų santykiais, yra susijęs su formaliais kaltinimais ar bylinėjimuisi, žmogiškųjų išteklių valdytojas gali dirbti su darbuotojų santykių valdytoju, kurdamas aktyvias priemones darbdavių ir darbuotojų santykiams gerinti. Tai galėtų apimti finansinės paramos iniciatyvoms, tokioms kaip darbuotojų atpažinimo ar darbuotojų atlygio programa, arba specialių renginių, pvz., Vakarienių ir darbdavių remiamų ekskursijų ir kitų privilegijų, pradžia.
Žmogiškųjų išteklių vadovo vaidmuo, susijęs su žmogiškųjų išteklių informacinėmis sistemomis, gali priklausyti nuo vykdomosios institucijos kompetencijos, susijusios su technologijomis, kurios palaiko organizacinius tikslus ar technologijas, kurios gali išplėsti, kad atitiktų organizacinį augimą ir pagerintų žmogiškųjų išteklių operacijų efektyvumą. Kai kuriais atvejais personalo, atsakingo už žmogiškųjų išteklių funkcines sritis patirties ir žinių turintis IT specialistas, gali tapti kontaktiniu žmogiškųjų išteklių valdymo centru, o kitais atvejais bendrovė gali perduoti šią funkciją, jei ji neturi tinkamų ir patikimų vidinių išteklių. Žmogaus teisių administratorius gali turėti sprendimus priimančią instituciją dėl to, ar bendrovė naudoja vidinius išteklius, ar perduoda savo HRIS funkcijas, taip pat įgaliojimus skirti biudžetą žmogiškųjų išteklių finansavimui IT ekspertų samdymui ar užsakomosios įmonės dalyvavimui.
Darbuotojų mokymas ir tobulinimas yra viena iš žmogiškųjų išteklių valdymo funkcijų, kai ypač naudinga žmogiškųjų išteklių vadovo patirtis ir strateginė vizija. Žmogiškųjų išteklių vadovo darbas yra įmonės darbo jėgos įgūdžių gerinimo strategijos kūrimas ir mokymosi takų, skirtų potencialiems darbuotojams, kūrimas. Žmogiškųjų išteklių skyriaus mokymo ir darbuotojų rengimo srities specialistai yra atsakingi už mokymo tvarkaraščių koordinavimą, naujų nuomos pamokų pamokų palengvinimą, išteklių, skirtų vidaus mokymo galimybėms, nustatymą ir išteklių, skirtų darbuotojams įdomiems seminarams ir seminarams, nustatymą. Vyriausiasis įgaliotinis mato didelį vaizdą, kuriame kalbama apie mokymą ir darbuotojų vystymąsi, ir skatina šią viziją vykdant vadovų susitikimus.
HR vadovo kelias į sėkmę
Daugelis žmogiškųjų išteklių vadovų metodiškai suplanuoja paveldėjimo planą, pradedant žmogiškųjų išteklių specialistu arba žmogiškųjų išteklių specialistu ir nuolat siekdami aukštesnio mobilumo visoje organizacijoje iki galutinio tikslo tapti žmogiškųjų išteklių vadovu. Be to, yra ir kitų būdų, kaip pasiekti aukščiausio lygio HR vaidmenį. Pavyzdžiui, federalinėje vyriausybėje yra GS-15 lygio žmogiškųjų išteklių vadovų ir vyresniųjų vykdomųjų tarnybų, kurie pradėjo dirbti kaip GS-5 lygio administracijos darbuotojai. (Federalinėje vyriausybėje GS-15 ir vyresniųjų vadovų tarnybų lygiai yra aukščiausio lygio lyderiai, žemiau politinių paskyrimų). Kita vertus, žmogiškųjų išteklių vadybos laipsnio įgijimas gali būti pirmasis žingsnis siekiantis žmogiškųjų išteklių vadovų.Bakalauro laipsnis gali gauti jūsų koją į duris - ypač žmogiškųjų išteklių valdymo laipsnį. Kiti laipsniai, galintys padėti jums tapti žmogiškųjų išteklių vadovu, yra verslo vadyba arba verslo administravimas. Darbo patirtis ir aukštas laipsnis, pvz., Magistro ar daktaro laipsnis, gali padidinti jūsų galimybes tapti kvalifikuotais, remiantis akademiniais įgaliojimais, nors dirbdami šioje srityje galite mokytis aukštesnio laipsnio. Sertifikatai per Žmogiškųjų išteklių valdymo ar Žmogiškųjų išteklių sertifikavimo instituto veiklą taip pat yra būdai siekti, jei norite parodyti savo funkcines žinias, be to, kad galėsite dalyvauti strateginiame žmogiškųjų išteklių valdyme.
Kiek kainuoja žmogiškųjų išteklių vadovas?
Darbo užmokesčiai žmogiškųjų išteklių vadovams priklauso nuo kelių veiksnių ir gali svyruoti nuo mažų penkių skaičių iki aukštų šešių skaičių atlyginimo. JAV darbo statistikos biuro profesinės perspektyvos vadovas nurodo, kad 2017 m. Žmogiškųjų išteklių vadybininkų darbo užmokestis vidutiniškai yra 110 120 JAV dolerių per metus, ir tikimasi, kad iki 2026 m. Paklausa padidės beveik 10 procentų. Tačiau žmogiškųjų išteklių vadovų ir žmogiškųjų išteklių vadovų darbo užmokestis yra didelis. „Allegis Partners“ lapkričio mėn. Ataskaitoje „Žmogiškųjų išteklių vadovų darbo užmokesčio tendencijos“ teigiama, kad vidutinis darbo užmokestis yra 560 000 JAV dolerių žmogiškųjų išteklių vadovams, kurie dirba įmonėse, kuriose pajamos yra mažesnės nei 1 milijardas JAV dolerių per metus. 2016 m. Jų kolegos, dirbančios įmonėse, kuriose pajamos siekia nuo 1 iki 5 milijardų JAV dolerių per metus, kasmet uždirbo apie 940 000 JAV dolerių. Žmogiškųjų išteklių vadovai, turintys didelius konglomeratus, gali uždirbti mažai septynerių atlyginimų, kurie yra maždaug 2,1 mln.
