Kai darbuotojas yra samdomas, darbdavys turi tam tikrų lūkesčių dėl darbo rezultatų. Jei šie lūkesčiai nėra aiškiai apibrėžti, darbuotojas gali būti nepalankioje padėtyje, kad galėtų sėkmingai atlikti savo darbą. Naudodamiesi veiklos vertinimo priemone, tiek darbdaviai, tiek darbuotojai gali nustatyti darbo rezultatus ir sugeba atlikti patikslinimus, kurie yra naudingi visiems.
Veiklos lūkesčiai
Darbuotojui suteikiant tam tikrą pareigų ir veiklos gairių rinkinį sukuriami rodikliai, leidžiantys darbdaviui ir darbuotojui įvertinti darbo rezultatus. Pavyzdžiui, registratoriui gali būti pasakyta, kad jam reikia atsakyti į skambučius per tris skambučius. Jei ji nuosekliai atsako per vieną žiedą, ji viršija standartus. Jei ji nuosekliai atsakys į ketvirtąjį žiedą, tai neatitinka standartų.
$config[code] not foundStiprybės ir silpnybės
Veiklos vertinimo procesas yra teigiamas būdas nustatyti, ar darbuotojas išsiskiria, atitinka standartus, ar nesilaiko standartų savo pareigose. Darbuotojui, kuris viršija standartus, gali būti leidžiama pereiti, gauti paaukštinimą arba netgi pakelti. Darbuotojui, kuris neatitinka standartų po papildomo mokymo, gali reikėti pakeisti.
Dienos vaizdo įrašas
Atnešė jums iš sėjinukų, kuriuos jums pristatėDuomenų vertinimas
Įmonės, kurios naudoja efektyvumo matavimus, nustato, kad duomenys gali būti renkami, siekiant parodyti, kur yra jo silpnybės ir stiprybės. Skyrius, kurio darbuotojai gali prastai atlikti darbą, gali prireikti įvertinti papildomą mokymą, gali tekti paaiškinti pareigas arba turėti priežiūros sunkumų. Vertinimas taip pat gali padėti nustatyti darbo jėgos konsolidavimo ar mažinimo poreikį arba keisti išteklių paskirstymą.
Standartizavimas
Jei našumo matavimo procesas yra tinkamai suplanuotas, kiekvienas darbuotojas, turintis tą patį pareigą, turėtų būti vertinamas pagal tuos pačius vertinimo kriterijus. Pavyzdžiui, visi administraciniai padėjėjai turėtų tuos pačius vertinimo komponentus, dėl kurių jie būtų vertinami, taip sumažinant nesąžiningumą priimant ir šaudant.
