Skirtumas tarp „personalo“ ir „žmogiškųjų išteklių“ daugeliui žmonių gali būti prarastas. Tačiau žmogiškųjų išteklių specialistai žino skirtumą, ypač tuos, kurie perėjo per pereinamąjį laikotarpį. Prieš dešimtmečius personalo vadovai tvarkė su personalu susijusias administracines funkcijas ir santykius tarp darbuotojų ir vadovybės. Šiandienos personalo vadovams tenka platesnė strateginė atsakomybė. Jie įdarbina ir kuria darbuotojus kaip neįkainojamą šaltinį darbdaviams.
$config[code] not foundPersonalas
Istoriškai personalo vadovai nustatė, kad žmonės samdo, vykdė naujas darbuotojų orientavimo programas ir paaiškino darbdavių politiką ir taisykles. Jie taip pat administravo darbo užmokestį ir pensijas ir tvarkė darbuotojų asmeninius ir veiklos rezultatus. Personalas išleido darbuotojo vadovus ir dažnai susitiko su darbuotojais, kad aptartų draudimo išmokas. Personalo skyriai apdovanoti ir drausmingi darbuotojais ir dirbo su priežiūros institucijomis, kad galėtų kontroliuoti nebuvimą ir nepastovumą. Personalo vadovai nebuvo tiesiogiai susiję su vadovybės rūpesčiais ar organizacijų strateginiais tikslais. Vietoj to, jie valdė darbuotojų kasdienę veiklą, dažnai tarpininkaujant tarp darbuotojų ir derėdamiesi dėl sutartinių darbo sutarčių. Trumpai tariant, personalo valdymas sutelktas į darbo jėgos ir su personalu susijusias administracines užduotis.
Žmogiškieji ištekliai
Žmogaus teisių tarnyba atsižvelgia į organizacijos tikslus, tuo pačiu užtikrindama, kad darbuotojai turėtų įgūdžius ir mokymus, reikalingus jų darbui atlikti. Šis strateginis požiūris skiria žmogiškuosius išteklius nuo personalo tradicinio administravimo vaidmens. Vyriausiasis žmogiškųjų išteklių lygis neatsiliko nuo technologijos, automatizuodamas darbuotojų išmokų programas, darbuotojų informacinius biuletenius ir kitą vidinę komunikaciją bei daugelį įrašų tvarkymo užduočių. Organizacijos dažnai turi žmogiškųjų išteklių valdymą, atsakingą už darbo vietos kultūros, vertybių ir etikos standartų laikymąsi. Žmogiškieji ištekliai ir personalas toliau dalijasi tokiomis funkcijomis kaip įdarbinimas, darbuotojų ir darbo santykiai, kompensacijos ir išmokos, veiklos valdymas, mokymas ir drausmė. Nors šiuolaikiniai žmogiškųjų išteklių specialistai paprastai save laiko „strateginiais partneriais“ su darbdaviais, jų organizacijos ne visada jas suvokia. J. Craig Mundy, „Ingersoll Rand“ žmogiškųjų išteklių vadovė, išsprendė problemą „Kodėl HR vis dar nėra strateginis partneris“, paskelbtas 2012 m. Liepos 5 d. Pasak Mundy, organizacijų vadovai ne visada žino, kodėl jie turi žmogiškųjų išteklių skyrius. Jis pridūrė, kad HR ne visada žino, kaip užpildyti strateginį vaidmenį.
Dienos vaizdo įrašas
Atnešė jums iš sėjinukų, kuriuos jums pristatėPerėjimas
Personalas, tapęs HR, kai organizacijos pradėjo pripažinti, kad darbuotojų veikla yra labai svarbi jų sėkmei, praneša vadybos studijų vadovas, internetinis švietimo šaltinis apie geriausią verslo praktiką. Kitas darbuotojų perkėlimas į personalą įvyko tada, kai paslaugų pramonė pradėjo taikyti personalo valdymo modelį. Personalo administracinis dėmesys atrodė tinkamas gamybos aplinkai. Tačiau paslaugų pramonės šakos, kurių sėkmė priklauso nuo stiprių darbuotojų ir klientų santykių kūrimo ir palaikymo, nustatė, kad į žmones orientuotas žmogiškųjų išteklių požiūris yra efektyvesnis valdant rezultatus. Laikui bėgant, „HR“ atsirado kaip pageidaujamas profesijos pavadinimas ir jo vaidmuo ateityje.
Iššūkis
Užimtumo specialistai nustatė, kad įdarbinti tinkamus žmones kaip didžiausius iššūkius. Pasak Talent Management Alliance, internetinė informacija ir naujienų šaltinis apie talentų valdymą ir verslo plėtrą, aukštos kokybės darbo vietos kūrimas priklauso nuo žmogiškųjų išteklių gebėjimo įdarbinti ir samdyti žmones, kurie atitinka jų organizacijos kultūrą. TMQ teigia, kad žmogiškųjų išteklių vadybininkai neorientuoja tiek, kiek turėtų, ieškodami darbo kandidatų, kurių asmeninės vertės yra suderintos su jų organizacijos vertybėmis ir lūkesčiais dėl puikių rezultatų.
