Kai vadybininkas perduoda pareigas kitiems, paprastai tai padeda taupyti laiką, didinti našumą ir stiprinti darbo komandas. Bet koks geras vadybininkas žino, kad ši strategija turi savo trūkumų ir privalumų. Svarbiausia yra žinoti, ką deleguoti, ką pasirinkti ir kaip stebėti pažangą. Kai vadovai supranta, kaip veiksmingai deleguoti savo veiklą, jie gali daugiau laiko sutelkti dėmesį į bendrą įmonės ar komandos veiklą.
$config[code] not foundKritinių užduočių kontrolės praradimas
Vienas trūkumas deleguojant darbuotojams yra atsisakyti kontroliuoti užduotis, kurios turėtų būti tiesiogiai apmokestinamos. Nors yra daug atsakomybės, kuri yra tinkama pasidalinti, yra ir kitų, kad bendrovė tikisi, kad jūs tik atliksite. Pavyzdžiui, atliekami veiklos rezultatų ir atlyginimų patikrinimai, taip pat mokymai, papeikimas ir darbuotojų nutraukimas. Be to, kai pavesite užduotis, susijusias su labai jautriomis sritimis, pvz., Įmonių restruktūrizavimu, rizikuojate, kad viršininkai bus apklausiami jūsų sprendimu ir kad darbuotojai turėtų pernelyg didelę įtaką. Prieš perduodant elementą, nuspręskite, ar turite ką nors užbaigti, kad įsitikintumėte, jog jis teisingai atliekamas.
Neaiškios valdymo linijos
Idealiu atveju delegavimas apima analizuojamą darbą ir tuomet nustatant, kur darbuotojai gali ir negali priimti savo sprendimų. Pavyzdžiui, kaip pernelyg išplėstas vadybininkas, galite identifikuoti darbuotoją kaip „eiti“ asmenį, kuris valdys dotacijos rašymo projekto užbaigimą. Jūs apžvelgiate su juo susijusius vidinius terminus, vaidmenis ir atsakomybę, paskui pasitikite juo koordinuoti judančias dalis. Jis užtikrina, kad tvarkaraštis liktų trasoje. Tačiau jis nuolat kreipiasi į bendraamžius ir klausia apie siūlomą dotacijos biudžetą. Kadangi jūs jam nesakėte, kad jo kolegos turėtų kreiptis į jus su kitais klausimais, jis netyčia pranoksta savo ribas ir neteisingai pateikia savo kolegoms informaciją. Siekiant užkirsti kelią tokiems nesusipratimams, svarbu, kad pateiktumėte aiškias instrukcijas, kas turėtų būti įgaliota priimti tam tikrus sprendimus.
Nebaigti arba žemesni kokybės rezultatai
Kai vadovai perduoda darbą, jie paprastai stengiasi nustatyti pavaldinius, kurie užtikrina geriausią požiūrį ir įgūdžius, kad užtikrintų darbą. Vadybininkai taip pat stengiasi subalansuoti dalykus, nurodydami, ką reikia padaryti ir kaip tai padaryti. Bet net ir su geriausiais planais, jūs visada susiduriate su galimybe, kad darbas nebus atliktas tinkamai arba laiku. Darbuotojas gali atitikti jūsų terminą, tačiau tam tikri jos darbo aspektai neatitinka kokybės lūkesčių. Arba ji gali atitikti kokybės lūkesčius, tačiau vis tiek nesilaikė nustatyto termino. Tai visada yra rizika, kai deleguosite darbą tiems, kurie nebuvo oficialiai apmokyti, kaip valdyti darbo projektus, arba neturite kasdienės patirties, kurią vadovas pateikia darbui. Geriausias būdas išvengti neigiamų rezultatų yra reguliariai tikrinti pažangą.
Mažiau laiko savo darbui
Vadybininkai, kurie deleguoja, dažnai sulėtina savo pačių pažangą, kad dalintųsi atsakomybe. Pirma, jie analizuoja užduotis ir nusprendžia, kas turėtų juos priimti. Jie taip pat turi užimti laiko, kad nustatytų geriausią būdą, kaip pasiekti tikslus. Tada jie susitinka su darbuotojais, kad paaiškintų darbą ir paskirtų protokolus. Kai kuriais atvejais jie taip pat turi mokyti. Galiausiai jie stebi pažangą ir vertina rezultatus. Dėl šių jūsų laiko poreikių turėtumėte deleguoti ne daugiau kaip kelis elementus vienu metu. Jūs taip pat turėtumėte padengti patį elementą, jei jums būtų lengviau ar greičiau jį tvarkyti, nei mokyti ką nors kito.
