Darbuotojų apžvalgos ir vertinimai yra kai kurie sunkiausi susitikimai, kuriuos reikia surengti, o ataskaitos rašymas gali sukelti konfliktą ar baimę. Užuot vadinęs savo darbuotojus neigiamus jausmus, galite parašyti savo vertinimą taip, kad darbuotojas jaučiasi pasirengęs patenkinti naujus iššūkius ar išspręsti dabartines problemas.
Nuspręskite dėl peržiūros kriterijų. Bet kuris vadybininkas, kuris patenka į peržiūrą visiškai subjektyviai, bus mažiau gerbiamas, o „All Business“ pažymi, kad daugelis darbuotojų jau rašo recenzijas „dirbtiniais ir nesąžiningais“. Gera idėja yra pagalvoti apie aptariamo darbuotojo vaidmenį, sukurti kategorijas, susijusias su šiuo vaidmeniu (punktualumas, darbo etika, gebėjimas laikytis terminų ir kt.) Ir naudoti skaitmeninę skalę, kad įvertintumėte darbuotojo efektyvumą. Pavyzdžiui, kiekvienai iš pirmiau minėtų kategorijų padarykite skaitmeninę skalę (nuo vienos iki penkių) ir apskritimą, kuris geriausiai tinka. Dėl punktualumo, jei darbuotojas visada yra laiku, jis gaus 5; daugiausia laiku, 4; vidutinis punktualumas a 3; mažiau nei pageidaujamas punktualumas, a 2; ir nuosekliai pavėluotai, a. 1. Pateikite darbuotojams savo ataskaitos kopijas.
$config[code] not foundParengti ataskaitą pagal dabartines sąlygas - kitaip tariant, kaip darbuotojas šiuo metu atlieka darbą. Pirmąsias darbuotojo darbo istorijos savaites, dažnai sudėtingiausias ir nepatogiausias, atgaivinti darbuotojas jaučiasi nusivylęs ir nepajėgus. Kompromisas, kaip darbuotojas prisideda, atkreipkite dėmesį į tai, kur ji gali atlikti geresnę veiklą, ir rekomenduoti būdus, kaip darbuotojas gali prisidėti toliau. Pvz., Galite sakyti: „Jūs iš tikrųjų auginote savo„ Excel “įgūdžius, ir norėčiau pridėti kai kuriuos darbus su„ Visio “dabar.
Įvertinkite pagal savo stebėjimus, o ne klausymą. Biuro gandai nėra tikslus darbuotojo veiklos rodiklis. Pavyzdžiui, sakydamas: „Aš girdžiu, kad daugelis darbuotojų mato jus su asmeninėmis el. Pašto svetainėmis“, todėl darbuotojas jaustųsi nusiminęs ir pažeidžiamas. Parodykite tik tašką, jei tai patys matėte.
Naudokite konkrečius darbuotojų peržiūros pavyzdžius. Bet kokiuose stebėjimuose - ar jie yra teigiami, ar neigiami - įsitikinkite, kad turite pavyzdį, kaip jį atkurti. Pavyzdžiui, jei norite, kad darbuotojas atkreiptų dėmesį į savo punktualumą, pasakykite: „Aš vertinu dienas, kurias jūs padarėte į biurą iki 8:30. Galbūt, jei būsite vėliau, galite skambinti.“ Darbuotojai nedidės, nebent jie galėtų suprasti, ką konkrečiame scenarijuje jie padarė teisingai ar neteisingai.
Skatinti peržiūrėtą darbuotoją nurodyti savo tikslus kitiems metams. Toks teigiamas sustiprinimas leidžia valdytojo ir darbuotojo santykiams jaustis labiau abipusiškai ir motyvuoja darbuotoją pasiekti daugiau, nei ji jau turi. Paklauskite: „Ką, jūsų manymu, galite pridėti prie savo pareigų?“ arba rekomenduokite naują užduotį: „Manau, kad esate pasirengęs pereiti prie didesnės klientų sąskaitų faktūrų išrašymo atsakomybės.“
