Metinių darbuotojų peržiūrų atitikties elementai yra, tačiau jie yra šio straipsnio pabaigoje.
Tai nereiškia, kad jų svarba būtų kuo mažesnė; tačiau jie yra „kontrolinis sąrašas“. Taigi, pirma, aptarsime sudėtingesnę ir dažnai ignoruojamą darbuotojų peržiūrą.
Daugelis smulkių įmonių praleidžia puikią progą padaryti savo verslą geresnį, įtraukdamos savo darbuotojus į oficialų peržiūros procesą. Štai keletas darbuotojų atsiliepimų patarimų.
$config[code] not foundLaikas
Atlikite vertinimą dažniau nei kartą per metus. Kas dar kartą kalbi tik kartą per metus? Jūsų CPA? Jūsų gydytojas? Ne visai geri santykiai! Procedūra iš esmės yra tokia pati, nepriklausomai nuo dažnio.
Jei peržiūra ir vertinimas vyksta dažniau nei kasmet, tarpiniai laikotarpiai tampa išsamesni, aptariant tarpinę pažangą, o ne strategiškesnes metines diskusijas.
Medžiaga
Įsitikinkite, kad naudojate priimtiną formą. Turite būti nuoseklūs visuose darbuotojams, nors prižiūrėtojai ar vadovai turės skirtingą turinį, susijusį su tuo, kaip jie tvarko kitus. Tai apsaugo nuo šališkumo, tyčinio ar netyčinio. Žmogiškųjų išteklių valdymo draugija turi labai gerą biblioteką, įtrauktą į metinį narystės mokestį.
Reikalauti, kad darbuotojas atliktų savęs vertinimą pagal jiems parengtą „Scorecard“. „Scorecard“ turėtų turėti aiškią ir išmatuojamą misiją, kuri atitiktų įmonės tikslus. Ji taip pat turėtų turėti konkrečius, išmatuojamus rezultatus, pagal kuriuos darbuotojas gali būti vertinamas.
Jūs turėtumėte daryti tą patį su „Scorecard“ ir tada palyginti savo vertinimą su savo asmenimis ir aptarti skirtumus. Svarbu neužginčyti „kas teisus“, jei turite skirtingų nuomonių apie veiklą. Atvirkščiai, naudokite vertinimo procesą, kad suprastumėte, kodėl pasiekėte skirtingas išvadas. Gali būti, kad rezultatas nebuvo aiškus arba kad rezultatų matavimas nėra nuoseklus.
Radau daug painiavos dėl dalykų, kurie, mano manymu, buvo akivaizdūs, tačiau komunikacijos negalima manyti.
Parengti planą
Priėmus rezultatus, įvertinus „Scorecard“, parengite konkretų planą tobulinti. Priklausomai nuo darbo ir asmens, tai gali būti labai paprasta, arba ji gali būti daugiapakopė per metus ar ilgiau.
Siūlydami tobulinimo sritis, nedarykite to asmeniškai. Būkite orientuoti į „Scorecard“ rezultatus ir mokymus, kurie padeda darbuotojui tobulinti įgūdžius, kurie „perkelia adatą“. Nesakykite „„ Jums reikia klientų aptarnavimo mokymo “, o„ Vienas iš jūsų rezultatų yra 98 proc. Klientų pasitenkinimo įvertinimas. Iš peržiūrų paaiškėja, kad klientai sako, kad kartais esate argumentuoti. Kaip apie tam tikrą mokymą, kaip elgtis su sunkiais klientais ar spręsti konfliktus? “
Atkreipkite dėmesį, kad nėra kaltės, tiesiog sutelkti dėmesį į rezultatus ir kaip pagerinti. Žmonės paprastai žino savo silpnąsias vietas tam tikru lygiu, o jei jie yra neapgalvoti, jie nori tobulėti. Jei jie jaučiasi pavojuje, jie pasipriešins pokyčiams.
Sureguliavimas: atsižvelgiant į kitą lygį
Šiandieninėje rinkoje darbuotojų išlaikymas gali būti tikras iššūkis. Dauguma žmonių turi alternatyvų, kai reikia užsidirbti pragyvenimo, ir jie nori dirbti toje vietoje, kur jie mėgsta žmones ir mėgautis darbu. Suprasti asmens asmeninius tikslus ir užtikrinti, kad jie kuo geriau susitiktų su savo darbo tikslais, užtikrina sklandų buriavimą. Tiek, kiek susieti darbuotojo tikslus su įmonės suderinimu, jūs turėsite didesnę sėkmę kaip organizacija. Puikus derinimas yra retai įmanoma ir nė viena šalis neturėtų tikėtis.
Tačiau tiek, kiek galite nustatyti darbuotojo pageidaujamą augimo / karjeros kelią ir padėti jiems tai pasiekti, jūs ilgiau laikysite darbuotojus. Galite paklausti, ką daryti, jei mano įmonė nesiūlo norimo karjeros kelio? Nieko, ką galite tai padaryti, atvirai. Ar norėtumėte, kad jie paliktų su savo organizacijos geru ar blogu skoniu? Jie ketina išvykti, taip pat gali palikti laimingus!
Taip pat parodyti darbuotojui, kaip tai atitinka įmonės pajamų modelį. Paprasčiausia yra parodyti jiems, kaip jų darbas prisideda prie verslo pajamų ar grynųjų pajamų. Beveik jokios mažos įmonės to nedaro, nes baiminasi, kad darbuotojai „žino per daug“. Jei nepasakysite, jie ketina daryti prielaidas (galbūt neteisingus). Jei darbuotojas girdi, kad bendrovė pardavė 3 milijonus JAV dolerių per metus, kiek jie mano, kad įmonė daro? Tai teisinga 3 mln.
Šiek tiek išsilavinęs kelias tęsia derinimą ir pasitikėjimą.
Kompensacija
Atkreipkite dėmesį, kad tai yra paskutinis? Taip yra todėl, kad paprastai tai yra pirmas dalykas, kurį mažosios įmonės ir jų darbuotojai galvoja kasmetinėje apžvalgoje. Kompensacijos srautai kyla iš visų kitų diskusijų. Ar darote savo darbą, kaip tikėtasi? Ar turite konkretų planą tobulinti? Ar mes tame pačiame puslapyje, kokie yra jūsų karjeros tikslai ir kaip jie suderinami su įmonės? Atsakius į šiuos klausimus, kompensacija tampa gana paprastu pokalbiu.
Kompensacijos peržiūra turėtų būti atliekama tik kasmet ir tik po to, kai bus aptarti ir susitarta dėl veiklos rezultatų. Jei darbuotojas nekeičia pareigų arba yra tam tikros rūšies skatinamoji kompensacija, nė viena šalis neturėtų būti nustebusi. Daug kartų darbuotojai tiksliai nežino, kokia yra jų vertė ar išlaidos įmonei. Aš rekomenduoju išsamiai nurodyti visą darbuotojo kompensaciją doleriais (t. Y. Įdarbinimo mokesčius, išmokas, apmokamą laiką ir pan.). Daug kartų. darbuotojai yra labai nustebinti, kiek jie gauna ir (arba) kainuoja darbdaviui juos įdarbinti.
Veržlės ir varžtai
Štai keletas kitų namų ūkio elementų, kurie turėtų būti įtraukti į metinę darbuotojų apžvalgą:
- Kiekvienam darbuotojui gauti atnaujintą IRS formą W-4
- Gaukite pasirašyto atnaujinto darbuotojo vadovo peržiūros / patvirtinimo parašą ir pažymėkite visus politikos pakeitimus arba didelės rizikos sritis (pvz., Priekabiavimą, darbo vietos saugą)
- Atnaujinimo fono patikrinimas, jei reikalauja įmonės politika.
- Apsvarstykite galimybę kasmet mokyti didelės rizikos sritis.
- Nors tai nebūtina, galite lengviau suderinti metinės peržiūros atitikties pusę (pvz., Aukščiau) su naudos registravimu. Medicina paprastai būna tik kartą per metus, o kitiems - kas pusmetį arba ketvirtį.
Peržiūrėkite „Image“ per „Shutterstock“
3 Pastabos ▼
