Geriausiu atveju, veiklos vertinimai įvertina darbuotojo tikslų pasiekimą ir nustato tobulinimo sritis bei pagrindus atlyginimų didinimui ir skatinimui. Tačiau veiklos rezultatų vertinimas yra praeities, o ne dabartinis, trumpalaikis, o ne ilgalaikis rezultatas, o individualūs, o ne komandos pasiekimai. Dėl to daugelis darbuotojų ir vadovų suvokia, kad veiklos vertinimas yra prastas vadovų, kurie efektyviai vadovauja pavaldinių vystymuisi ir veiklai, pakaitalai. Daugelis įmonių priėmė naujus veiklos vertinimo metodus, kurie idealiu atveju sutelkti dėmesį į instruktavimą ir tikslų nustatymą.
$config[code] not foundTarpusavio vertinimas
Vadovaudamasis tradiciniu veiklos įvertinimu, vadovybė gali pasirinkti kelis darbuotojo darbo grupės narius, kad atliktų tarpusavio vertinimą. Tokiu atveju sudaromas sutarimas dėl komandos nario darbo, kuris grindžiamas jo kolegų pirmuoju žinių apie jo darbą ir sugebėjimus žiniomis. Darbuotojai gali dokumentuoti šias žinias kaip atsakymus į iš anksto apibrėžtus klausimus. Pavyzdžiui, „Ar jūsų komandos narys užbaigia visus uždavinius?“ Ir „Ar komandos narys efektyviai demonstruoja reikiamus darbo įgūdžius ir žinias?“ Vadybininkas peržiūri dokumentais patvirtintus komandos atsakymus ir pateikia darbuotojų atsiliepimus pagal tarpusavio vertinimus.
360 laipsnių grįžtamasis ryšys
Įmonės, kurios naudojasi 360 laipsnių grįžtamojo ryšio įvertinimo metodu, o ne tradiciniu įvertinimu, pirmenybę teikia darbuotojo veiklos vertinimui pagal daugiau nei vieno asmens nuomonę apie darbuotojo darbą. 360 laipsnių apklausa apjungia darbuotojo bendraamžių, vadovų ir pavaldinių konfidencialius komentarus, susijusius su darbuotojo veiklos rezultatais, kad būtų galima susidaryti išsamų vaizdą apie darbuotojo stipriąsias ir silpnąsias puses. Apklausos klausimai gali apimti: „Kaip vertintumėte savo komandos nario darbo kokybę?“ Ir „Ar komandos narys klausosi vadovybės nurodymų?“ Darbuotojo vadovas dalijasi apklausos rezultatais su darbuotoju per vieną posėdį. Šiuo metu vadybininkas taip pat aptaria visas temas ir tendencijas, kurias nustatė apklausa, pvz., Nepavyko atlikti užduočių. Tuomet darbuotojas bendradarbiauja su vadovu, kad nustatytų savarankiško vystymosi tikslus - pagrindinį 360 laipsnių grįžtamojo ryšio apklausos tikslą - spręsti bet kokias veiklos problemas ir skatinti savo karjerą.
Dienos vaizdo įrašas
Atnešė jums iš sėjinukų, kuriuos jums pristatėNašumo peržiūra
Veiklos peržiūra yra alternatyva veiklos rezultatų peržiūrai, kurią valdytojas gali naudoti, kad treniruotų darbuotoją į pageidaujamą elgesį darbo vietoje, o ne aptartų ankstesnius rezultatus. Samuel Culbert rašo 2012 m. „Wall Street Journal“ straipsnyje „Atsikratyti našumo apžvalgos!“, Kad veiklos peržiūra suteikia vadovui ir darbuotojui galimybę aptarti būdus, kaip jie gali bendradarbiauti kaip partneriai, siekdami bendrų tikslų. Veiklos peržiūros metu kiekvienas asmuo apibūdina veiksmus, kurių gali imtis kitas asmuo, siekdamas tikslų, kurie gali apimti didesnius pardavimus arba didesnį našumą. Pavyzdžiui, darbuotojas gali paprašyti valdytojo įtraukti jį į neseniai įdiegtos pardavimo sistemos klasę. Vadybininkas ar darbuotojas gali planuoti darbų peržiūrą, kai reikia.
Treniravimas
Vadybininkai treniruoja darbuotojus į sėkmę teikdami grįžtamąjį ryšį ištisus metus, o ne vieną kartą per dieną su veiklos peržiūra. Vadybinis instruktavimas įspėja darbuotoją, ką jis daro teisingai ar neteisingai, kol per vėlu atlikti būtinus pataisymus, kad būtų pasiekti geriausi rezultatai. Treneris leidžia vadovams ir darbuotojams dalytis informacija ir idėjomis bei įspėja darbuotojus apie tai, ką vadybininkai laiko „gerais rezultatais“. Treneriai teikia rekomendacijas dėl geriausios praktikos ir padeda darbuotojui išspręsti problemas ir nuosekliai primena darbuotojo atsakomybę siekti konkrečių tikslų.
