Nesvarbu, ar samdote darbo jėgos įvairovės ekspertą, ar imate žmogiškųjų išteklių departamentą, skatinant lygybę ir įvairovę darbo vietoje, turite turėti strateginį veiksmų planą, skirtą įgyvendinti lygybės ir įvairovės siekimo veiksmus. Atitiktis, bendravimas, įmonių parama ir mokymas yra pagrindiniai strateginio plano elementai, o jo sėkmė priklauso nuo to, kaip gerai įgyvendinate būtinus veiksmus.
$config[code] not foundBesąlyginis atitikimas
Atitikties strategijos kūrimas yra paprastas: Užtikrinkite, kad jūsų žmogiškųjų išteklių personalas ir vadovybė būtų nuolat informuojami apie darbo ir užimtumo įstatymus ir kad jie reguliariai tikrintų sąžiningą organizacijos įdarbinimo praktiką ir sprendimų priėmimą. Nors darbo vietos lygybė ir įvairovė yra labai skirtingos sąvokos, abi jų laikosi veiksmingumo. Pvz., Likusios informacijos apie komandiravimo reikalavimus, numatytus Nacionaliniame darbo santykių įstatyme, laikymasis reiškia, kad jūsų darbuotojai yra gerai informuoti apie savo teises. 11246 patvirtinus teigiamų veiksmų reikalavimus, jūs padidinsite savo galimybes įdarbinti įvairius kvalifikuotus kandidatus.
Įsipareigojimas Bendrijai
Organizacijos įsipareigojimas įvairovės atžvilgiu yra tik toks pat geras, kaip ir jos įsipareigojimas bendruomenei, kuriai jis tarnauja. Kai kuriais atvejais bendruomenė gali reikšti klientų ar klientų bazę, jei esate pasaulinė ar tarptautinė įmonė, kuri tenkina įvairios rinkos poreikius. Smulkiajam verslui pažadėjimas bendruomenei tiesiogine prasme gali reikšti, kad jūs įtraukiate įvairovę verslo aplinkoje esančioje geografinėje vietovėje. Kuriant strategiją, parodančią jūsų organizacijos įsipareigojimus, gali būti remiami bendruomenės renginiai, kurie gerina verslo reputaciją arba išryškina jūsų įmonę kaip lygių galimybių darbdavį. Pavyzdžiui, galite suderinti savo įdarbinimo veiklą su tokių organizacijų, kaip Nacionalinė miesto lyga, veikla arba koordinuoti veteranų nuomos programą.
Dienos vaizdo įrašas
Atnešė jums iš sėjinukų, kuriuos jums pristatėPersonalo ir vadovavimo mokymas
Pagal 2008 m. Sausio mėn. Straipsnį „The Washington Post“, pavadintą „Daugumos įvairovės mokymas neveiksmingas, studijų išvados“, ne visada veiksmingas priversti darbuotojus įtraukti įvairovę per privalomąjį įvairovės mokymą. Personalo rašytojas Shankar Vedantam nurodo, kad, atskleidžiant atvejus, kai mažumų ir moterų dalis vadovavimo vaidmenyse sumažėjo, kai darbdaviai įgaliojo įvairovės mokymą, atskleidžiama, kad privalomas įvairovės mokymas gali turėti neigiamos įtakos darbo vietų įvairovei. Tai galėtų būti pamoka žmogiškųjų išteklių vadovams pasiūlyti įvairovės mokymą, nereikalaujant, kad darbuotojai atsisakytų įsitikinimų ir vertybių, kurias jie galėjo užauginti, kad jie jaustųsi kaip organizacijos įsitikinimai.
„Top-Down“ pagalba
Stiprinti savo ryšių linijas ir įsitraukti į aukščiausius organizacijos vadovus skatinant darbo vietų įvairovę, kad darbuotojai būtų laive. Viršutinio žalvario parama paprastai nukrenta iki darbuotojų skaičiaus, todėl darbuotojams lengviau parodyti darbo vietos įvairovės vertę. Be to, plėtojant aukščiausio lygio vertybes, pvz., JAV nacionalinę reguliavimo komisiją, „vientisumas, kompetencija, aptarnavimas, pagarba, bendradarbiavimas, įsipareigojimas ir atvirumas“ - skatina vienodą darbą ir vienodas galimybes kiekvienam darbuotojui. Lygybės ir įvairovės svarba visame darbo vietoje yra patikimas strateginis žingsnis.
