Siekiant konkuruoti nuolat besikeičiančiame pasaulyje, įmonės dažnai turi perorientuoti save. Organizacinė plėtra yra būdas pagerinti įmonę per šį pakeitimų procesą. Efektyviai vykdant organizacinę plėtrą daugiausia dėmesio skiriama geriausiam įmonės darbuotojų naudojimui. Žmogiškųjų išteklių departamentas atlieka svarbų vaidmenį šiame procese, įdarbindamas aukštos kvalifikacijos žmones, kurie atitinka įmonės kultūrą. Žmogiškųjų išteklių skyrius taip pat valdo darbuotojų augimą per mokymą ir užpildo užimtumo spragas, kad užtikrintų konkurencinį pranašumą.
$config[code] not foundStrateginis planavimas
Strateginis planavimas vyksta aukščiausiuose organizacijos lygmenyse. Generalinis direktorius nustato, kur jis nori, kad bendrovė būtų tam tikru metu, kaip ir per penkerius metus. Jis paprastai siekia komandinio požiūrio, į kurį įeina vyresnieji žmogiškųjų išteklių vadovai. Tai žmogiškųjų išteklių vadovo užduotis analizuoti, kur įmonė neturi talento, ir kur talentai perpildo. Iš čia žmogiškųjų išteklių skyrius įgyvendina sistemą, kuri užtikrina didesnę pusiausvyrą. Pavyzdžiui, jis gali pasiūlyti polinkį į darbo vietas tose srityse, kuriose reikia darbo jėgos mažinimo ir skatinti ankstyvą išėjimą į pensiją. Kitais atvejais jis gali rekomenduoti atleidimus iš darbo, nors paprastai tai yra paskutinė išeitis. Norėdami užpildyti laisvas darbo vietas, žmogus gali rekomenduoti pasyvias ar aktyvias įdarbinimo pastangas, priklausomai nuo tikslo. Pasyvios pastangos apima skelbimą apie laisvą darbo vietą. Aktyvios pastangos apima stiprių kandidatų iš kitų įmonių įdarbinimą.
Darbo analizė ir dizainas
Restruktūrizavimo metu arba vertinant būtinus pokyčius, HR atstovai atlieka kai kurių ar visų įmonės pareigų analizę. Tai apima pareigų, susijusių su pozicijomis, tyrimą ir jų suderinimą su įmonės organizaciniais plėtros planais. Pvz., Sakykime, kad generalinis direktorius nori sumažinti biuro personalą, derindamas pozicijas su vienu svarbiu administraciniu vaidmeniu. Žmogiškųjų išteklių personalas gali peržiūrėti darbuotojų pareigas, apklausti darbuotojus ir stebėti jų pasirodymus, kad nuspręstų, kur juos supjaustyti. Iš čia žmogiškųjų išteklių vadybininkas gali sukurti didesnio atsakomybės ir galbūt didesnio darbo užmokesčio administracinio specialisto pareigybių aprašymą. Tai paprastas pavyzdys. Iš tikrųjų, darbo analizė gali būti gana sudėtinga ir reikalauti, kad būtų naudojamos programinės įrangos, fokusavimo grupės ir teorija, sukurta remiantis moksliniais tyrimais.
Dienos vaizdo įrašas
Atnešė jums iš sėjinukų, kuriuos jums pristatėĮdarbinimo įgūdžiai
Buvo laikas, kai žmogiškųjų išteklių skyrius buvo žinomas kaip personalo skyrius, o jo pagrindinės pareigos buvo skelbti paraiškas, perduoti kandidatus į tinkamus padalinius ir tvarkyti naujai samdomus dokumentus. Šios dienos jau praėjo. Žmogiškųjų išteklių specialistams dabar pavesta rasti ir samdyti talentus. Tokiu būdu jie aktyviai dalyvauja priimant ir apklausdami kandidatus ir padedant vykdomiesiems darbuotojams priimti sprendimus dėl to, kam samdyti. Žmogiškųjų išteklių specialistai turi žinoti, kokias geriausias vietas rinktis naujoms darbo vietoms. Jie taip pat privalo neatsilikti nuo darbo teisės pokyčių. Žmogiškųjų išteklių personalas, ypač vadybininkai, dažnai konsultuojamasi dėl samdymo, nutraukimo ir drausmės. Atrankos proceso metu žmogiškųjų išteklių vadybininkai kartu su nuomos grupėmis atlieka interviu, kad nuspręstų, kurie kandidatai geriausiai tinka darbui ir įmonei.
Verslo savvy
Padedant organizacinei plėtrai, verslo gebėjimas suprasti, kokių rūšių pokyčiai gali padidinti įmonės pelningumą. Vadovams ir kitiems vadovams reikia numerių, ir jie tikisi, kad žmogiškųjų išteklių personalas pateiks šiuos numerius. Žmogiškųjų išteklių specialistai turėtų sugebėti projektuoti pinigų sumą, kurią organizacija gali sutaupyti mažindama kai kurias darbo vietas, sujungdama kitus ir kurdama naujus, arba kaip pinigų išleidimas į tam tikras programas gali pagerinti verslą ir jo apatinę liniją.
Laikydamiesi reikalavimų
Verslo savininkai ir vadovai supranta, kad organizacija negali išsivystyti iki galimo potencialo, o kartu su teisinėmis problemomis. Nors daugelis įmonių turi teisinius skyrius, jie dažnai kreipiasi į žmogiškųjų išteklių skyrius, kad užtikrintų, jog operacijos atitinka įstatymus ir kitus teisės aktus. Žmogiškųjų išteklių personalas planuoja ir vykdo privalomas informacines sesijas tokiomis temomis kaip seksualinio priekabiavimo prevencija. Departamentas taip pat atlieka daugybę kandidatų, kurie apsaugo įmonę nuo aplaidžių nuomos reikalavimų.
