Sėkmės yra didesnės, kai apklausiate žmogiškųjų išteklių vadybininko vaidmenį. Tikėtina, kad interviu su savo profesionaliais bendraamžiais, kurie labai gerai žino, ką reikia sėkmingam žmogiškųjų išteklių vadybininkui. Žinoma, tikimasi, kad aptarsite savo funkcinę patirtį ar darbo patirtį, kuri jums tinka. Tačiau jūs taip pat turite įrodyti, kad esate kandidatas, turintis geriausią kvalifikaciją, kad galėtumėte užimti organizacijos tikslus dėl produktyvios ir įsitraukusios darbo jėgos.
$config[code] not foundŽinių bazė
Pradžioje bet kokio samdymo proceso metu jūs įrodote, kad turite funkcinių žinių, kad galėtumėte atlikti darbo funkcijas. Tai nesiskiria su žmogiškųjų išteklių vadybininko interviu. Parodykite savo žinias kaip žmogiškųjų išteklių specialistas savo preliminariame pokalbyje telefonu ir pirmuosius tiesioginius pokalbius. Aptarkite taktinius HR procesus, su kuriais esate susipažinę - darbo vietos tyrimai, darbo ir darbo įstatymų taikymas, derybų dėl grupių išmokų normos, darbuotojų nuomonių tyrimas ir darbo saugos patikrinimų priežiūra. Jei turite žmogiškųjų išteklių sertifikavimą, pvz., Vyresniųjų profesionalių žmogiškųjų išteklių, arba SPHR, paminėkite tai pokalbio metu.
Lyderystės įgūdžiai
Perkelkite savo A-žaidimą, kad parodytumėte savo vadovavimo įgūdžius, nes, kaip žmogiškųjų išteklių vadybininkas, jūs ne tik tvarkote darbuotojų santykius ir naudą. Žmogiškųjų išteklių vadybininkas daro įtaką kitiems organizacijoje, nuo personalo iki įmonės vadovų. Daugelyje organizacijų vienas iš pagrindinių žmogiškųjų išteklių vadybininkų vaidmuo yra įgalinti departamentų lyderius tapti pirmuosius reaguojančius į darbuotojų santykius. Kalbėkite apie savo gebėjimą teikti patarimus ir patarimus kitiems organizacijos lyderiams, taip pat apie savo vadovavimo stilių ir metodus, skirtus žmogiškųjų išteklių departamento darbuotojų profesiniam tobulėjimui.
Dienos vaizdo įrašas
Atnešė jums iš sėjinukų, kuriuos jums pristatėHR vaizdas
Nuo pat personalo administravimo dienos, HR gavo blogą repo. Daugelyje organizacijų darbuotojai ir įmonės vadovybė turi dvi skirtingas perspektyvas apie žmogiškuosius išteklius, kurios turės būti pakeistos, jei jūs gaunate darbą. Darbuotojai, kurie yra pakviesti į jūsų skyrių, gali jaustis tarsi pranešti mokyklos vadovo kabinetui ir todėl turi prastą nuomonę apie realų HR tikslą organizacijoje. Be to, aukščiausioji vadovybė gali manyti, kad žmogiškieji ištekliai yra naudingi tik administracinėms pareigoms ir neturėtų dalyvauti plėtojant strateginę verslo ar jos darbo jėgos kryptį. Sužadinkite šiuos personalo įvaizdžio aspektus į savo pokalbį, kad pripažintumėte departamento veiklos iššūkius, tačiau apibūdinkite būdus, kaip galite pagerinti HR įvaizdį. Arba palaikykite esamą žmogiškųjų išteklių departamento įvaizdį, jei interviu su kompanija, kuri jau turi laipsnišką požiūrį į žmogiškųjų išteklių vaidmenį.
Dvigubas advokatas
Pokalbio metu paaiškinkite, kaip galite vienodai propaguoti darbuotojų ir darbdavio interesus. Atsakymas į jūsų supratimą apie HR įvaizdį ir departamento vaidmenį kuriant dirbančią darbo jėgą pelningoje organizacijoje. Pateikite pavyzdžių, kada jums buvo iškeltas iššūkis padalinti darbuotojų ir darbdavių lojalumą ir paaiškinti, kokie darbo klausimai yra susiję su jūsų sprendimais, todėl reikėjo suderinti atstumą tarp vadovavimo ir darbuotojų.
Pasukite lenteles
Iššūkis dėl apklausos dėl žmogiškųjų išteklių valdymo vaidmens yra tai, kad jūs apklausiate kitus žmogiškųjų išteklių specialistus, kurie žino apie įdarbinimą, darbo įgūdžių vertinimą ir įdarbinimą kultūriniam tinkamumui. Savo pokalbio metu, kai tai tinkama, arba kai apklausos dalyviai pakviečia jūsų klausimus, paverskite lenteles ir paklauskite, ką įmonė numato kaip žmogiškųjų išteklių vadybininko vaidmenį organizacijoje. Taip pat paaiškinkite autonomijos ir įgaliojimų lygį sprendžiant darbo vietos problemas, pvz., Priimant sprendimus ir priimant sprendimus. Niekada neperduokite galimybės užduoti klausimų, nesvarbu, kokio darbo jums reikia, ypač žmogiškųjų išteklių.
