Mažų įmonių savininkai, kurie nenori suteikti darbuotojams nuolatinio darbo užmokesčio padidėjimo, gali naudoti darbo užmokesčio mokestį, pvz., Premijas ar pelno pasidalijimo susitarimus, kad atlygintų darbuotojus, nekeliant per daug streso savo verslo finansams. Tačiau paaiškėja, kad šios rūšies darbo užmokesčio tvarka gali turėti nenumatytų neigiamų pasekmių darbuotojams ir visai įmonei, nauja tyrimų ataskaita.
$config[code] not foundAr efektyvumas pagrįstas mokėjimu?
Darbo užmokesčio tendencijos
Didžiosios recesijos metu ir po jos daugelis verslo savininkų negalėjo sau leisti darbuotojams pakelti. Net jei jie galėtų sau tai leisti, nuosmukis turėjo daug verslininkų šokiruotų ir baiminančių įsipareigoti papildomai mokėti mėnesines darbo užmokesčio išlaidas. Tiek daug įmonių kreipėsi į apmokėjimo tvarką, pagrįstą darbuotojo veiklos rezultatais (pvz., Premijomis) arba įmonės veiklos rezultatais (pvz., Pelno pasidalijimu arba darbuotojų akcijų nuosavybe).
Remiantis „Human Resource Management Journal“ paskelbtu tyrimu, šis susitarimas turi daug privalumų, tačiau taip pat yra tam tikrų trūkumų. Tyrime buvo nagrinėjami trys skirtingi „neapibrėžto darbo užmokesčio“ tipai - su veikla susijusi, pelno ir darbuotojų akcijų nuosavybė - ir kaip jie paveikė darbuotojų požiūrį, pvz., Pasitenkinimą darbu, įsipareigojimą įmonei ir pasitikėjimą valdymu.
Štai ką jie rado:
Tik su darbu susijęs darbo užmokestis (kitaip tariant, darbo užmokestis, grindžiamas tik individualaus darbuotojo veiklos rezultatais) teigiamai paveikė visas tris šių darbuotojų nuostatas. Mokėjimo tvarka, susijusi su įmonės pelnu arba darbuotojų akcijų nuosavybe, neturėjo įtakos darbuotojų požiūriui ar neigiamai paveikė juos.
Bet net ir su našumu susijęs atlyginimas nėra geras. Tyrimo duomenimis, nors su darbo užmokesčiu susijęs atlyginimas teigiamai paveikė darbuotojų požiūrį, jis taip pat buvo linkęs jas pabrėžti tiek, kad galėtų paneigti teigiamą poveikį. Darbuotojai, turintys tokį susitarimą, labiau tikisi, kad jie yra skatinami dirbti pernelyg sunkiai, o tai sumažina jų pasitenkinimą darbu. Galų gale, stresas gali sumažinti jų produktyvumą - duodamas rezultatais pagrįstas mokestis už tą patį priešingą poveikį, koks buvo numatytas.
Darbo užmokesčio mokėjimas
Tai nereiškia, kad turite visiškai nurašyti rezultatais pagrįsto darbo užmokesčio idėją, tačiau jums reikia imtis tam tikrų atsargumo priemonių, kad ji veiktų jūsų verslui. Išbandykite šiuos patarimus:
- Suraskite pusiausvyrą. Pabandykite nustatyti „tempimo tikslus“ - našumo tikslus, kurių nėra lengva pasiekti, tačiau ne taip sunku, kad darbuotojai jaučiasi nugalėti prieš pradedant. Taip pat galite nustatyti skirtingus premijų lygius skirtingiems veiklos lygiams, kad ne visi jaučia, kad jie turi siekti aukščiausio lygio.
- Padarykite jį proporcingu. Nedarykite darbuotojų neįtikėtinai sunku už nedidelį atlygį. Svarbu užtikrinti pusiausvyrą tarp darbuotojų darbo poreikių ir atlygio, kaip teigiama tyrime.
- Atkreipk dėmesį. Reguliariai pasitikrinkite su darbuotojais ir vadovais, kad pamatytumėte, kaip veikia jūsų darbo užmokesčio sistema. Ar darbuotojai atrodo įtempti ir perkrauti? Galbūt juosta yra per aukšta.
Jei naudojate darbo užmokesčio struktūrą, kuri yra susieta su įmonės pelnu, o ne individualiomis pastangomis, įsitikinkite, kad galimybė uždirbti pelną yra paskirstyta visai įmonei. Jei tik nedidelė dalis darbuotojų turi teisę gauti tokio pobūdžio paskatas, tyrimas parodė, kad verslas apskritai patiria mažesnį pasitenkinimą darbu, sumažėjo įsipareigojimas įmonei ir mažiau pasitiki įmonės valdymu.
Kalbant apie darbuotojų akcijų nuosavybę, jei to dar nepadarėte, tyrimas rodo, kad nėra verta pabandyti: tai neigiamai paveikė pasitenkinimą darbu ir neturėjo įtakos darbuotojų įsipareigojimams ar pasitikėjimui.
Kokia yra patirtis, susijusi su darbo užmokesčiu? Ar tai veikia jūsų verslui?
„Performance Review“ „Photo via Shutterstock“
