Apytiksliai 92 proc. Visų darbdavių atlieka baudžiamuosius patikrinimus pagal „Equal Employment Opportunity Commission“. Potencialių darbuotojų atrankos politika skirta sumažinti vagystės, sukčiavimo ir smurto atsiradimą darbo vietoje. EEOC teikia gaires darbdaviams ir darbo ieškančių asmenų apsaugai, remiantis 1964 m. Piliečių teisių aktu ir vėlesniais teismo sprendimais. Dėl šių gairių gali būti sunku atsisakyti įdarbinimo, grindžiamo nusižengimais.
$config[code] not foundSuėmimai
Pagal EEOC gaires darbdavys negali priimti sprendimų, susijusių su vien tik suėmimais. Suėmimas be apkaltinamojo nuosprendžio neįrodo nusižengimo. Jei buvote suimtas ir vėliau buvo atsisakyta kaltinimų, jūsų neteisingas suėmimas negali neigiamai paveikti jūsų darbo. Išimtis būtų tais atvejais, kai jūs buvo suimtas dėl netinkamo elgesio darbe ir jūsų darbdavys atliko vidaus tyrimą dėl to paties incidento, dėl kurio buvote atleistas. Šiose gairėse taip pat numatyta, kad negali būti uždrausta įsidarbinti, remiantis apkaltinamuoju nuosprendžiu, kuris buvo užplombuotas ar ištrintas.
FCRA
Sąžiningos kredito ataskaitos įstatymas suteikia darbo ieškantiems asmenims tam tikras teises, susijusias su fono patikrinimais prieš įsidarbinimą. Įstatymas imasi veiksmų, kad užtikrintų, jog visa darbdavių arba trečiųjų šalių atlikto patikrinimo paslaugomis gauta informacija yra tiksli ir kad jūs visą procesą informuotumėte. Darbdavys turi pasiūlyti jums gautos informacijos kopiją ir informuoti jus, jei pagrindinėje ataskaitoje pateikta informacija yra įtakinga priimant sprendimą. Galite ginčyti ataskaitą, jei įtariate, kad pateikta neteisinga informacija, o vartotojų ataskaitų teikimo paslaugos turi būti pagrįstai bandomos ištirti ginčijamą informaciją.
Dienos vaizdo įrašas
Atnešė jums iš sėjinukų, kuriuos jums pristatėAktualumas
„Green v. Missouri Pacific Railroad Circuit Court“ sprendime nustatyta, kad darbdaviai turi apsvarstyti, ar jūsų nuosprendžių registras yra svarbus darbo, kurį ieškote, pobūdžiui prieš priimant sprendimus dėl darbo. Pavyzdžiui, DUI arba smulkių parduotuvių perkėlimo apkaltinamieji nuosprendžiai pagal įstatymą negali daryti neigiamo poveikio užimtumo sprendimams dėl inžinerijos darbo, kuriam nereikia vairuoti ar tvarkyti grynųjų pinigų.
Laiko rėmas
Kitas „Green v. MPR“ sprendime nustatytas veiksnys yra laikotarpis nuo įsitikinimo. Nors nėra jokio specialaus įstatymo, pagal kurį būtų leidžiama nustatyti tam tikrą laikotarpį, per kurį nusikaltimai nebegali būti svarstomi, daugelis įmonių priima politiką, pagal kurią potencialūs darbuotojai tik apie įsitikinimus, įvykusius per tam tikrą metų skaičių, pagal EEOC. Daugelis valstybių taip pat turi įstatymus, draudžiančius darbdaviams užduoti apkaltinamuosius nuosprendžius už tam tikrus nusikaltimus po tam tikro laiko. Pvz., Kalifornijoje yra įstatymas, kuriame teigiama, kad nereikia atskleisti neteisingo nusižengimo, kuris yra daugiau nei dvejų metų.
Apsvarstymai
Galutinis „Green v. MPR“ apsvarstymas yra nusikaltimo sunkumas. Tai gera žinia, jei turite nusižengimą, nes nusižengimai yra mažiausiai sunki nusikaltimų kategorija, išskyrus pažeidimus. Tačiau tai, kas nėra saugoma jokiose gairėse, yra darbo prašymų falsifikavimas. Darbdavys gali bet kada atsisakyti įsidarbinti arba nutraukti jus, jei jie sužino, kad melavote apie savo įrašą. Geriausia būti sąžiningai, ypač nusižengimų nuteisimo atveju.
