Vadybininkų samdymas yra vienas iš svarbiausių dalykų, kuriuos galite padaryti kaip žmogiškųjų išteklių specialistas arba įmonės savininkas. Tai yra žmonės, kurie vadovauja jūsų verslui, formuoja įmonę visuomenėje ir daro įtaką verslo kultūrai. Tiksliniai atrankos interviu klausimai naudoja vadovo darbo istoriją kaip matuoklį nustatant tikėtiną elgesį ateityje.
Pagrindinė kompetencija
Jūs galite perskaityti atnaujintą rankų pasirinkimų sąrašą, kurį pareiškėjas nori jums pateikti, bet tai negali jums viską pasakyti. Kompetencija pagrįstas klausimas, pvz., „Apibūdinkite savo sudėtingiausią situaciją, su kuria susidūrėte kaip lyderis“, yra geras, plataus masto užklausa. Atsakyme turėtų būti aprašyta įvykių seka, rodanti vadovo supratimą apie problemą ir galimas sprendimas buvo apgalvotas. Ši seka gali apimti problemos aprašą, žinomų galimų sprendimų pasekmių nustatymą ir pasirinktą kelią.
$config[code] not foundŽmonių valdymas
Vadybininkai yra žmonių lyderiai. Todėl jie turi sugebėti tvarkyti kasdienius žmogaus klausimus, pvz., Motyvaciją, konfliktų sprendimą ir instruktavimą, tarp kitų. Klausimai, kurių jūs prašote iš būsimo vadovo, turi lemti atsakymus, kuriuose nurodoma, ar ji vykdo šou, ar jos darbuotojai eina per ją. Klausimas, pavyzdžiui, „Duok man pavyzdį, kaip gavote nebendradarbiaujantį komandos narį, kad jis atitiktų jūsų tikslus“, pasakoja, kaip gerai žmogus gali vadovauti ir motyvuoti - ir ar šie metodai yra bendradarbiaujantys ar grėsmingi. Jei ji sako, kad žmogus negalėjo būti sugrąžintas ir turėjo būti nutrauktas, jis gali kelti klausimų apie jos gebėjimą nukreipti žmones su skirtingomis asmenybėmis ir karjeros tikslais į tą patį tikslą.
Dienos vaizdo įrašas
Atnešė jums iš sėjinukų, kuriuos jums pristatėTrūkumų nustatymas
Gyvenime ir versle dažnai tai nėra pati problema, bet kaip jūs ją tvarkote. Kai paklausiate kandidato, kokie jos pagrindiniai trūkumai, sinchroniniai atsakymai, pavyzdžiui, „aš per lojalūs“ arba „aš esu darbo darbininkas“, nieko neklauso. Būsimi vadovai turi būti pakankamai perspektyvūs, kad būtų sąžiningi sau ir objektyviai nustatytų tas tobulėjimo sritis. Paklausti kažką konkretaus, pvz., „Pasakyk man apie savo didžiausią nesėkmę kaip lyderis“, pasakoja jums specifika ir taip pat suteikia jums vadovą, kaip valdytojas jaučia apie šį klausimą. Atsakymas turėtų parodyti savo darbą ir jo įtaką kitiems, taip pat sprendimą, kurį ji bandė įgyvendinti problemai išspręsti.
Tobulinimo planai
Vadybininkai kartais vos sugeba valdyti, nesugadindami padalijimo, grupės ar įmonės į didesnius ir geresnius dalykus. Klausimas, kaip „Nustatyti didžiausias tobulinimo sritis, kurias reikia šiai įmonei“, nereikalauja konkretaus, išsamaus atsakymo, į kurį būtų įtraukta informacija apie jūsų organizaciją, kurią kandidatas niekada negalėjo žinoti. Tačiau šis klausimas, susijęs su perspektyvos planais tobulinti jūsų organizaciją, pasakoja, ką ji žino apie jūsų įmonę, kiek ji rūpinasi jos ilgalaikėmis sėkmėmis, ir sumanymo sumą, įtrauktą į jos potencialią naują poziciją. Tai geresnė klasikinės versijos versija „Pasakyk man, ką žinote apie mūsų įmonę“, kuri yra pernelyg ribota.
Ką negalite paklausti?
Tai viliojanti užduoti asmeninę informaciją apie asmenį, kuris gali daryti didelę įtaką jūsų įmonei. Tačiau yra federalinių įgaliojimų ribos jūsų užklausoms.Pavyzdžiui, negalite, pavyzdžiui, kaip „Papasakok man apie savo šeimos planus ateičiai“ arba „Kiek senas tu?“. Apskritai klausimai negali būti susiję su šeimos planavimu, seksualiniu pasirinkimu, sveikatos klausimais ar religija. Laikykite jį profesionaliai, sutelkdami dėmesį į tai, kas vyksta per keturias jūsų verslo sienas. Išsiaiškinsite nusikalstamas istorijas ir pagrindines sveikatos problemas, kurios gali trukdyti asmeniui atlikti savo darbą po to, kai pasiūlymas pratęsiamas.
