Prieš kurdami efektyvią ir naudingą vertinimo vertinimo priemonę, turite išsiaiškinti savo organizacijos veiklos valdymo sistemą ir filosofiją. Darbuotojų veiklos rezultatai paprastai apima veiklos standartus, korekcinius ir drausminius patikrinimus ir metinius veiklos vertinimus. Ir daugelis darbdavių vis dar pritaria filosofijai, kuri siūlo baudžiamuosius veiksmus dėl prastų rezultatų ir elgesio bei piniginių premijų, pvz., Paaukštinimo ar grynųjų pinigų apdovanojimų už darbą, kuris viršija įmonės lūkesčius. Jūsų veiklos valdymo sistema ir filosofija turi įtakos tai, kaip prižiūrėtojai atlieka vertinimus ir jų vertinimus.
$config[code] not foundVeiklos vertinimo tipai
Iš daugelio skirtingų tipų veiklos vertinimo, suprasti darbuotojų pareigas yra svarbus veiksnys nustatant tinkamiausią įvertinimą. Pavyzdžiui, gamybos darbuotojų darbo vietos gali būti geriausiai įvertintos naudojant grafinių įvertinimų skalę, leidžiančią skaičiuoti ar raides tam tikroms darbo funkcijoms. Elgesio požiūriu įtvirtintos reitingų skalės, arba BARS, yra dar viena vertinimo forma, kuri reikalauja, kad priežiūros institucijos priskirtų skaičiavimo reitingą darbuotojų rezultatams. Kita vertus, vadybininkai, kurių tikslai turėtų būti suderinti su organizacijos tikslais, tikriausiai gerai atliks vertinimą, kuriame bus nustatyti jų metiniai ir ketvirčio tikslai, paprastai vadinami valdymo pagal veiklos vertinimą.
Veiklos standartai
Darbuotojų veiklos standartai nustato darbdavių lūkesčius.Jie yra būtini, kad priežiūros institucijos galėtų tiksliai įvertinti darbuotojų rezultatus, nes jie apibūdina, ką darbuotojas turi daryti siekdamas organizacijos tikslų. Pavyzdžiui, pardavimų vadovai susieja savo darbuotojų tikslus su įmonės pajamų tikslais. Pardavimų vadybininkai nustatė savo darbuotojų pajamų tikslus, o darbuotojų veiklos standartai vertina, ar jie atitinka šiuos tikslus. Pardavimų personalo atrankos standartas yra 20 proc. Pakartotinio klientų verslo pasiekimas. Darbuotojai, pasiekę 30 proc. Pakartotinį verslą, viršija įmonės lūkesčius, o darbuotojai, kurių pakartotinis verslas yra tik 10 proc.
Dienos vaizdo įrašas
Atnešė jums iš sėjinukų, kuriuos jums pristatėVeiklos vertinimo procesas
Kaip prižiūrėtojai iš tikrųjų atlieka savo darbuotojų vertinimus, yra labai svarbi rengiant vertinimo priemonę. Daugelis veiklos rezultatų vertinimų prasideda vadovo reitingu, tačiau kai kurie reikalauja darbuotojo savęs vertinimo. Jei jums reikės savęs vertinimo, jums tikriausiai reikės dviejų atskirų veiklos priemonių. Tačiau dauguma veiklos vertinimo priemonių remiasi tik priežiūros institucijų indėliu. Nustatykite, kokie parametrai turėtų būti nustatyti vadovui ir kaip prižiūrėtojai vertina darbuotojus prieš savo bendraamžius. Nustatykite, kaip prižiūrėtojai turėtų diskutuoti su savo darbuotojais ir ar vertinimai turėtų apimti vadovo ir darbuotojo tikslų nustatymą būsimam peržiūros laikotarpiui.
Mokymas ir pakeitimai
Matavimai, kuriuos teikia veiklos vertinimo instrumentai, yra nenaudingi, jei jie nėra tinkamai apskaičiuoti arba jei jūsų vadovai nėra kompetentingi atlikti nešališką, sąžiningą darbuotojų darbo pareigų ir veiklos lūkesčių analizę. Štai kodėl labai svarbu, kad vadovams ir vadovams būtų rengiami vadovavimo mokymai apie tai, kokias veiklos valdymo sistemas galima pritaikyti jūsų darbo aplinkai, ir naudos vertinant darbuotojus sąžiningai ir reguliariai. Baigę instrumentą peržiūrėkite jo komponentus su departamentų vadovais ir vadovais. Įtraukti juos į patirtinio mokymosi veiklą, kad jie įgytų pirmąją patirtį, kaip atlikti veiklos vertinimo susitikimus, nustatyti tikslus su darbuotojais ir įvertinti, ar jų atlikimas garantuoja atlyginimo koregavimus, premijas ar paskatas.
