Įvairią darbo vietą sudaro skirtingų rasių, lyčių, sugebėjimų, amžių ir kultūrinių skirtumų darbuotojai. Bendrovė, kuriai trūksta įvairovės, dažnai patiria darbuotojų moralės pablogėjimą, našumo sumažėjimą ir apatinę liniją. Siekiant kovoti su šia problema, kompanijai reikia gerai parašytos įvairovės plano, kuriame būtų išsamiai aprašyta įvairovės politika ir kiekvienas darbo vietos narys įgyvendintų ir laikytųsi jos strategijų. Pasak Amerikos pažangos centro, iki 2050 m. Mūsų tautoje nebus etninės daugumos. Tai reiškia, kad dabar yra laikas nutraukti išankstinius nusistatymus dėl rasės, lyties ir amžiaus, kurie sukelia darbuotojų neramumus ir darbo vietos įvairovės klausimus.
$config[code] not foundTos pačios lyties darbo vieta
Pagal 1964 m. Piliečių teisių akto VII antraštinę dalį bendrovė neteisėtai diskriminuoja lyties pagrindu gyvenančius asmenis. Pavyzdžiui, tai protinga kompanija, kuri samdo tiek vyriškos, tiek moteriškos sandėlių darbuotojus, dirba vienodai vyrų ir moterų. mokytojams ir skatina moteris, galinčias vadovauti jaunosios kartos moterims. Kitas būdas, kaip įmonės gali įveikti lyčių įvairovės klausimus, yra rašyti ir platinti visiems įmonės darbuotojams įvairovės pareiškimą, kuriame aprašomas visų darbuotojų švietimas ir mokymas, nepriklausomai nuo lyties, ir darbuotojų jautrumo seminarai ir seminarai.
Su amžiumi susijusios prielaidos
Amžiaus įvairovė darbo grupėse ar komandose yra labai svarbi kuriant kūrybingus, novatoriškus sprendimus visose verslo srityse. Brad Karsh yra Čikagos kompanijos „JB Training Solutions“ prezidentas, kuris dirba su darbdaviais, siekdamas pagerinti verslo įgūdžius. Jis sako, kad tūkstantmečiai, tie, kurie gimė 1980–2000 m., Kūdikių boomų kartoje dažnai mato kaip nesubrendusius darbuotojus, kurie elgiasi teisingai ir atrodo nepasiruošę darbui. Toks mąstymas sukelia praleistas galimybes jauniems ir vyresniems darbuotojams, kurie kitu atveju galėtų pasinaudoti praeities ir dabartinės patirties kūrimu, kad sukurtų geresnes idėjas ir veiktų komandos sinergija. Vietoj to, bendrovė gali sėkmingai mažinti su amžiumi susijusius klausimus, atverdama bendravimą per jautrumo mokymo seminarus, susiejant jaunesnių kartų darbuotojus su mentoriais ir suteikiant santykių kūrimo galimybes komandoms, turinčioms įvairaus amžiaus.
Dienos vaizdo įrašas
Atnešė jums iš sėjinukų, kuriuos jums pristatėKultūriniai skirtumai
Jei mažumos darbuotojas, turintis gerų pranešimų apie žvaigždžių pristatymus, staiga atleidžiamas iš klientų susitikimų, jis galėjo jaustis dėl savo religinių ar kultūrinių įsitikinimų. Galų gale, tai sumažina jo pasitikėjimą, verčia jį jaustis nusiaubtu ir trukdo jo įnašams. Siekiant kovoti su kultūrine diskriminacija, darbdaviai turi turėti aiškų supratimą apie tai, kokios temos ir klausimai yra svarbiausi darbuotojams. Darbuotojų pasitenkinimo tyrimai ir vertinimai turėtų vykti reguliariai. Duomenys ir rezultatai gali būti naudojami kuriant palankesnę ir įtraukesnę darbuotojų atmosferą, pavyzdžiui, švęsti ir pripažinti daugybę religijų ir švenčių, pavyzdžiui, ne tik Kalėdas ir Hanuką.
Ryšio problemos
Didelės korporacijos ir mažos įmonės, kurios tik samdo tik iš tam tikros demografinės, mažina jų galimybes pritraukti naujų verslo ir kvalifikuotų darbo vietų. Jei didelis darbdavys samdo tik angliškai kalbančius darbuotojus, tai turi mažai tikimybės, kad dėl didelio kalbos barjero pasaulinė plėtra gali išaugti. Mažesnės įmonės, kurios tikisi ir pasitiki patyrusiais darbuotojais, dėvėti daug skrybėlių, kad gautų ką nors, kad praleistų šiuolaikinę pramonę ir verslo pokyčius, kai jie nesamdo jaunų darbuotojų. Pavyzdžiui, kai smulkaus verslo įmonė gauna galimybę įdarbinti neseniai baigtus absolventus, tai gali padėti bendrovei efektyviau bendrauti nuolat naudojant internetinę svetainę, el. Paštą ir socialinę žiniasklaidą.
