Jei samdyti lėčiau Kaip padidinti moralę?

„Paskutinių trijų ketvirčių apklausos duomenų peržiūra rodo, kad darbdaviai įdarbinimo metu pereina į neutralią situaciją“, - sakė „Manpower Inc.“ pirmininkas ir vadovas „Jeffrey A. Joerres“. personalo augimas. Tai yra subtilus pokytis, kuris darbo rinkoje dar negali būti suvokiamas, tačiau tai pertrauka nuo trijų ir beveik nepakitusių nuomos planų. “

Iš 14 000 apklaustų JAV darbdavių 28% tikisi padidinti darbo užmokestį 2007 m. Antrąjį ketvirtį, o 7% tikisi sumažinti darbuotojų skaičių. Penkiasdešimt devyni procentai tikisi, kad nuomos tempas nesikeis, o 6 proc. - nenuspręsta dėl jų nuomos planų.

Sezoniškai pakoreguotų tyrimų rezultatai rodo, kad darbdaviai labiau linkę išlaikyti ar sumažinti personalo veiklą, o ne pasitraukti iš darbo.

„Forbes.com“ paragino ir paprašė man pakomentuoti savo naująjį „Dienos patarimą“ funkciją apie tai, kaip mažų įmonių savininkai ir vadovai gali išlaikyti moralę, jei darbo krūvis pradeda didėti, arba atleidžiant iš darbo, kai manoma, kad darbo jėgos mažėjimas vyksta, kaip rodo „Manpower Survey“. Pažymėjau slaptą ginklą, kurį turi mažos įmonės: darbo vietos intymumas.

Pagal intymumą aš nesuprantu romantiško intymumo. Atvirkščiai, aš turiu omenyje intymumą, kuris kyla glaudžiai bendradarbiaujant su žmonėmis, kurie yra jūsų kaimynai, draugai, net šeimos nariai - labai dažnai mažosiose įmonėse.

Mažesnėje darbo vietoje linkę palaikyti glaudesnius ryšius su ten dirbančiais žmonėmis. Galite bendrauti ne darbo vietoje. Geriau pažinti žmones, nes mažai darbo vietoje yra mažiau žmonių nei didesnėje organizacijoje.

Tai reiškia, kad esate geresnėje padėtyje, kad galėtumėte atidžiai išklausyti ir ištirti savo darbuotojų reakcijas, ir pradėsite jaustis, kas motyvuoja jūsų darbą dirbančius žmones. Ir tai yra raktas į tai, kad suprastume, kas padėtų darbuotojui jaustis pozityviai ir entuziastingai, palyginti su neigiamais ir apsunkintais laikais, kai samdoma nugaros atrama arba sumažėja darbo vietų. Žinokite, kas motyvuoja konkretų asmenį .

Įvairių žmonių motyvatorių sąvoka buvo parašyta Harvardo verslo mokyklos darbo žinių straipsnyje, kurį pažymėjau ir daug kartų minėjau. Straipsnyje pažymima, kad darbuotojai apibrėžia, kaip jie mato savo darbą pagal vieną iš 8 veiksnių ir pateikia nemažai naudingų pavyzdžių. Jei galite nustatyti, kuris iš šių veiksnių labiausiai kreipiasi į darbuotoją, galite išsiaiškinti, kaip kreiptis į šį asmenį.

Vis dėlto, kaip ir daugelis dalykų versle, pasakykite, kas motyvuoja jūsų darbuotojus. Kai kuriems verslo savininkams ir valdytojams intuityviai įžvalgos apie tai, kas motyvuoja darbuotojus. Daugelis iš mūsų nėra taip talentingi. Turime sąmoningai stengtis tai išsiaiškinti. Turime galvoti apie kiekvieną asmenį atskirai. Turime dalyvauti diskusijose. Turime nustatyti, kas jam labiausiai svarbi, remiantis įkalčiais, ką darbuotojas kalba, kas trikdo darbuotoją, ką sužadina darbuotojas ir pan.

Bet galų gale, jei galite išsiaiškinti, kas skatina individualų darbuotoją, jūs esate geresnėje padėtyje, kad galėtumėte teigiamai bendrauti su asmeniu apie problemas, su kuriomis susiduria verslas. Pavyzdžiui, jei darbuotoją motyvuoja atsakomybė ir karjeros pažanga, tuomet jis ar ji gali matyti samdomą atramą kaip galimybę žengti į priekį ir imtis didesnio vaidmens. Kita vertus, darbuotojai, kurie pirmiausia yra susiję su saugumo poreikiu, norės, kad jų darbas neišnyktų - tai jiems rūpi.

Beje, šis metodas netgi taikomas sąveikai su verslo partneriais ir nepriklausomais rangovais.

Galiausiai noriu pasakyti, kad aptariant šį klausimą nemanau, kad ekonomika yra nukreipta į blogus laikus arba kad atleidimai yra neišvengiami - ne visai. Kaip pažymi „Manpower Survey“, šiuo metu pakeitimas yra subtilus.