Įdarbinimas yra brangus ir daug laiko reikalaujantis procesas darbdaviui. Nenuostabu, kad įmonės nori tai padaryti. Todėl įmonės remiasi įvairiais bandymais, kad nustatytų tikėtiną kandidato indėlį į organizaciją, ar šis potencialus indėlis yra geras ar blogas. Savo ruožtu, pareiškėjams paliekama stebėtis, kokie nauji prieštaravimai gali būti įvykdyti per būsimą pokalbį. Asmenybės testas, o ne kliūtis arba dalyvavimas nuotykių iššūkyje, yra „kitas didelis dalykas“ vertinant kandidatus į darbą.
$config[code] not foundJūs negalite teisėjo pareiškėjo su interviu
Daugelis vadovų nuomoja, kad standartizuoti asmenybės testai yra sėkmingesni nei įdarbinti interviu, kad būtų galima prognozuoti kandidatų tikėtiną sėkmę darbe. Viena iš priežasčių yra ta, kad kandidatas negali pasikliauti kūno kalba ar magnetizmu, kad būtų pasiektas testo rezultatas. Asmenybės testas suteikia verslui objektyvų būdą palyginti obuolius su obuoliais. Naudodama asmenybės testą, bendrovė gali suprasti pareiškėjo asmenybę, nustatyti savo vertybes ir nustatyti, ar kandidatas turi bruožų, kurie dažnai lemia sėkmingą karjerą tam tikroje organizacijoje.
Elgesio požymių tikrinimas
Įmonės gali sužinoti apie kandidato asmenybę ir elgesį naudodamosi dominavimo, įtakos, stabilumo, asmenybės vertinimo įrankiu. Įrankis sukuria DISC profilį, kuriame aprašomi unikalūs kandidato elgesio aspektai, pagrįsti kandidato atsakymais į keletą klausimų. Profilis suskirsto kandidatą į dominuojančią padėtį, įtaką, pastovumą ir sąžiningumą, o kategorija rodo pareiškėjo poreikius, tendencijas ir pageidaujamą darbo aplinką. DISC tyrimas taip pat tarnauja kaip darbuotojų asmeninis instruktavimas, konfliktų valdymas, komandos formavimo ir karjeros plėtros priemonė. Pavyzdžiui, DISC nustato, kaip darbuotojas gali pakeisti savo elgesį, kad geriau dirbtų su kitais, atsižvelgiant į tam tikrą elgesio charakteristiką. Savo ruožtu, tyrimas supažindina su darbuotojo nuostatomis ir prioritetais, kurie padeda lyderiui efektyviau valdyti darbuotoją.
Dienos vaizdo įrašas
Atnešė jums iš sėjinukų, kuriuos jums pristatėTestavimo potencialas ir motyvacija
Kaip ir kiti nuomos procese naudojami asmenybės testai, „Caliper Profile“ ir „California Psychological Inventory“ padeda įmonei suprasti, kas yra kandidatas, ir nustatyti, ar ir kaip pareiškėjas įsitvirtins ir augs kartu su organizacija. Matuojant 22 asmenybės bruožų egzistavimą ir dominavimą, CPCPI padeda įmonei nustatyti kandidato pobūdį ir tikėtiną darbo prašytojo ir atviros pozicijos, taip pat kandidato potencialą, motyvaciją ir tikėtiną elgesį darbo vietoje. Savo ruožtu asmenybės testas padeda kandidatui suprasti, kaip kiti jį mato. Įvairios pramonės šakos naudoja „Caliper“, pvz., Automobilių ir drabužių, ir daugeliui darbo šeimų, įskaitant pardavimo ir verslo analizę.
Dominuojančios charakteristikos
Šešiolikos asmenybės faktorių klausimynas padeda įmonei išvengti potencialiai neigiamos nuomos, lyginant kandidato charakteristikas su idealiomis darbuotojo charakteristikomis konkrečiam darbui. Atliekant šį palyginimą, bendrovė gali numatyti kandidato tinkamumą konkrečiam darbui asmenybės, gebėjimų ir motyvacijos požiūriu, o tai rodo, kad kandidatas gali būti sėkmingas darbo vietoje. SPFQ modelis pagrįstas 16 kintamųjų, kurie atspindi 16 pirminių asmenybės bruožų, arba būdai, kuriais vienas darbo pareiškėjo asmenybė gali skirtis nuo kito pareiškėjo asmenybės bruožų. SPFQ reikalauja, kad pareiškėjas perskaitytų 164 pareiškimus, apibūdinančius pareiškėją ir vertinant kiekvieną pareiškimą pagal pareiškimų tikslumą. Tada pareiškėjo atsakymai manipuliuojami statistine tvarka, siekiant nustatyti dominuojančias darbo pareiškėjo savybes, kurios numato, kad pareiškėjo sėkmė yra tam tikras darbas.
