Pastaruoju metu yra daug gero žiniatinklio rašymo apie verslo kultūrą. „Business Insider“ turi seriją Smulkiojo verslo tendencijos reguliariai Lisa Barone apie verslo kultūrą ir naujoves. Ir Tony Hsieh iš Zappos išleido dienoraščio įrašus su savo įrašu apie kultūrą. Čia yra keletas puikių patarimų. Man labai patinka Lizos svarbiausių įmonių kultūros ir inovacijų veiksnių sąrašas. O kas nori ginčytis su Tony ir Zappos sėkme?
$config[code] not foundTačiau tuo tarpu gera, nes pataria, kad aš negaliu priešintis tam tikriems įspėjimams apie senamadišką įgyvendinimą, ypač dėl to, kad verslo kultūra taikoma smulkiajam verslui.
1. Kultūra nėra Įmonės smulkiajam verslui
Neturėtume rašyti apie verslo kultūrą mažose įmonėse, nes mažos įmonės turi savo unikalią kultūrą, tačiau jos nėra įmonės. Yra tikras skirtumas tarp kultūros, kaip jūs, ir su ja susiduriu mažose įmonėse, o verslo kultūra - didesnėse įmonėse.
Didesnės įmonės ilgą laiką gali kurti ir valdyti verslo kultūrą, nes jos yra strategijų ir politikos mozaika. Pasikonsultavęs su „Apple Computer“, „IBM“, „Xerox“ ir „Hewlett-Packard“ devintajame dešimtmetyje ir dešimtojo dešimtmečio pradžioje, kultūriniai skirtumai buvo akivaizdūs, nors jie buvo visos didelės įmonės toje pačioje pramonėje. Nėra nieko, kad moksliniai tyrimai ir akademinė diskusija sutelkti dėmesį į kultūrą didesnėse organizacijose. Korporatyvinė kultūra yra tai, ką aukščiausio lygio vadovai gali nuspręsti ir diktuoti, jei jie yra veiksmingi visoje organizacijoje. Ne tai, kad tai lengva, bet tai įmanoma.
2. Jūs negalite suklastoti
Galbūt didžiosios įmonės gali daryti įtaką kultūrai laikui bėgant aukšto lygio sprendimais, pradedantiesiems ir smulkiajam verslui kultūrą lemia savininko-operatoriaus-vadovo veiksmai, laikotarpis. Tai veiksmai, o ne žodžiai. Tai, ką idėjos laimėjo ir kurių idėjos laimėjo, kas ir kas pakyla, ir kas ir kas patenka. Ar suteikiate klientui pakaitinį produktą? Ar grąžinsite pinigus? Ar asmuo, kuris visada vėluoja, yra atsakingas? Ar klausotės pasiūlymų?
Negalite perskaityti įmonių kultūros patarimų sąrašo ir nuspręsti pakeisti savo. Pirmiausia turite pakeisti save.
3. Tai, kad būsi gražus, nesupjauna
Tai yra subtilus, sunkiai paaiškinamas, bet taip pat labai svarbus. Literatūros apie korporatyvinę kultūrą tema yra daug apie didžiosios korporacijos humanizavimą, nes didesnėse organizacijose yra prielaida, kad asmenys, asmenybės, įsitikinimai ir tokie prarasti didesniuose skaičiuose. Kadangi manoma, kad verslo metrika ir šalčio analizė, kultūra verslo literatūroje skamba kaip prieškultūra: Lisa Barono patarimas, pavyzdžiui, apima „panaikinti hierarchiją, remti klaidas ir suteikti žmonėms prieigą prie informacijos“.
Mažosiose įmonėse, priešingai, mes linkę pabrėžti asmeninį ir pamiršti metriką ir analizę. Daugelis iš mūsų painioja mažą verslo kultūrą su manimi. Atkreipiu dėmesį į tai, kad nuo 1995 iki 2007 m. Galiu valdyti smulkaus verslo valdymą, o 1960-ųjų prieškultūrinių vertybių aš nesu optimizavus smulkiojo verslo kultūros verslo. Neturėjau pakankamai patogios valdančiosios institucijos. Atrodė, kad visi man labai patiko, bet mums reikėjo daugiau sunkiai valdomo valdymo. Trumpu laiku praleidome tikrą darbo etiką. Na, iš tikrųjų, mes praleidome krizės laiką. Mano dukra tai daro geriau, bet sunku. Mums reikėjo būti hierarchiškesni, sunkesni dėl prastų rezultatų ir atidžiau susipažinti su informacija.
Būtų malonu, jei visi mėgstų savo darbą, bet niekas to nemėgsta, kaip jūs, ir verslas turi eiti toliau, ar tai patinka, ar ne. Ką apie tai sako jūsų smulkaus verslo kultūra? Aš nesakau, kad gražūs vaikinai (tokiu atveju abiejų lyčių vaikinai) baigia paskutinį kartą, kaip ir klichė, bet jie nebaigia pirmojo. Norint dirbti komandoje, jūs turite būti kažkur viduryje tarp gražaus ir sunkiai įniršusio, o tarp kraštutinumų nuvilti su daugybe smulkių derinimų ir daug pokyčių.
4. Lyderystės ir valdymo stiliai nėra gerai apibendrinti
Ir tai blogėja. Tai yra aukščiau minėto 3 punkto nuokrypis. Tinkamas mišrus ir humanizuotas darbas bus vienas žmogus, bet ne kitas. Kai kuriems žmonėms nereikia jokių priminimų, o kitiems reikia nuolatinio spaudimo.
Tai ne tik žmonės, kurie taip erzinančiai individualūs, nenuspėjami ir sunkiai skirstomi į kategorijas; organizacijoms ir organizacijoms priklausančios grupės turi tą pačią kokybę. Vienos rūšies lyderystė dirba vienam asmeniui, viename darbe, o ne visam kitam asmeniui ar kitam darbui. Jūsų kūrybingi žmonės turi įkvėpimo ir lankstumo, išskyrus tuos, kuriems reikia nuolatinio badgeringo. Jūsų telefonui su klientais reikalingas griežtas planavimas ir drausmė, taip pat empatija, išskyrus tuos, kurie to nedaro. Tuo tarpu jūs visą laiką esate tas pats asmuo ir tai lemia jūsų smulkiojo verslo kultūrą.
Tai, ką darysite, bus imituojamas nerimą keliančiais nenuspėjamais būdais.
5. Laikui bėgant įmonės, žmonės ir poreikiai keičiasi
Liūdna, bet tiesa: prieš 10 metų savaiminis starteris gali būti problema. Šis asmuo, kuriam nereikėjo vadovybės, gali prireikti daug valdymo. Ir 10 kartų sunkiau tai padaryti, kai nustatėte savo stilius ir santykius bei lūkesčius, ar ne.
Taigi kultūra, kuri jums atnešė, gali būti ne ta, kuri jums reikalinga. Ar pastebėjote, kaip dažnai steigėjai, kurie pastatė įmonę, nėra tie patys žmonės, kurie paėmė tą pačią įmonę augimo laiptais? Tai yra priežastis, kodėl ir kodėl ne.
5 Pastabos ▼
