Kadangi ekonomika tampa geresnė, užsidirbti savo aukščiausio lygio darbuotojams bus sunkiau ir sunkiau. Akivaizdu, kad negalite (arba nenorite) laikytis visų savo darbuotojų, bet jei vienas iš jūsų pagrindinių žaidėjų vadovauja durims, jūsų smulkusis verslas gali būti sunkioje vietoje.
Taigi, kaip išlaikyti aukščiausius darbuotojus? Vienas iš būdų mokytis yra iš „talentų meistrų“. Talentų meistrai „Bill Conaty“ (buvęs generalinio direktoriaus General Electric vadovo) ir verslo konsultanto, pranešėjo ir autoriaus Ram Charan pavadinimas, pavadintas kai kuriais iš sėkmingiausių pasaulio vadovų. The Economist pastaruoju metu pažvelgė į kai kurias iš šios knygos pamokas, kuriose studijavo „talentų gamyklas“ žinančias įmones, įskaitant GE ir Procter & Gamble.
$config[code] not found
Ką jūs galite išmokti iš šių pirmaujančių kompanijų susirūpinimo savo žvaigždėmis?
1. Nebijokite išskirti žvaigždžių. Tai gali būti politiškai neteisinga, tačiau darbuotojų „matavimai ir ženklinimas“ reguliariai praktikuojami visose „talentų gamyklose“. Į viršų įmonės reguliariai vertina ir vertina visus darbuotojus. GE darbuotojai pagal savo potencialą skirstomi į tris grupes. „Hindustan Unilever“ lyderių potencialą turintys žmonės yra įtraukti į sąrašą (vadinamieji „klausytojai“).
2. Dalyvaukite. Netgi didelėse korporacijose pagrindinis vaidmuo tenka asmeniniam generalinio direktoriaus ir didelių potencialių darbuotojų dalyvavimui. Pasak „The Talent Masters“, „GE“ generalinis direktorius Jeffas Immeltas žino intymias detales apie savo įmonės 600 geriausių darbuotojų, įskaitant jų verslo tikslus ir šeimos situacijas. „Hindustan Unilever“ vadybininkai tvarko dokumentacijas „klausytojams“. Žinoma, nedidelėje įmonėje daug lengviau susipažinti su darbuotojais, todėl nėra jokio pasiteisinimo. Pasikalbėkite su savo pagrindiniais atlikėjais ir sužinokite jų tikslus bei ambicijas, bet taip pat žinokite, kas gali juos sugrąžinti, nesvarbu, ar tai yra asmeninės savybės, ar trūkumai mokymuose, ir suplanuokite planus, kaip perimti tuos kalnelius.
3. Pateikti atsiliepimą. Geriausi talentų gamyklų vadovai ne tik renka duomenis apie savo didelį potencialą turinčius darbuotojus; jie suteikia jiems nuolatinę grįžtamąją informaciją apie veiklos rezultatus. Vėlgi, tai yra paprasta padaryti mažoje įmonėje, todėl išeikite ten ir įsitikinkite, kad gausite grįžtamąjį ryšį - tiek gerą, tiek blogą - darbuotojams, kuriuos norite sutalpinti. Nemanau, kad turite laiko? Dar kartą pagalvokite: Jack Welch ir A.G. Lafley, buvę GE ir P&G vadovai, 40 proc. Laiko praleido personalo klausimais. Taip svarbu.
4. Investuokite į mokymus iš išorės. GE išleidžia 1 milijardą dolerių per metus darbuotojų mokymui; „Novartis“ siunčia aukščiausius darbuotojus į reguliarias mokymo vietas, kuriose nėra mokymo įstaigų. Akivaizdu, kad tai gali būti daugiau nei jūsų biudžetas, tačiau vis dar yra daug būdų, kaip suteikti potencialiems darbuotojams papildomų mokymosi galimybių. Mokėkite už jų prisijungimą prie pramonės asociacijų ir naudokitės mokymų galimybėmis, konferencijomis ir seminarais. Jei jie domisi papildomu švietimu, pvz., Profesiniu sertifikavimu ar MBA, galbūt negalite prisidėti prie jų mokymo, tačiau galite suteikti jiems lankstų darbo valandų, laiko, kai reikia mokytis arba kitaip palengvinti jų pasiekimą.
5. Siūlyti mokymą namuose. Suderinkite aukšto potencialo darbuotojus su vyresniais mentoriais (arba paimkite juos pagal savo sparnus). Laikykite rudų maišų pietus, kur geriausi atlikėjai skaito tą pačią verslo knygą ir aptaria tai, ar dalijasi knygomis, kurias jie skaito ir atitinka įmonės tikslus. Taip pat galite siūlyti mokymus, kad didelio potencialo darbuotojai galėtų daugiau sužinoti apie viena kitos darbo vietas.
6. Sukurti bendrininkus. Geriausiems atlikėjams lengva tapti ekspertais tam tikroje nišoje, tačiau „talentų gamyklos“ daugiausia dėmesio skiria bendrųjų, o ne specialistų kūrimui. Norėdami gauti geriausius iš talentingų darbuotojų, jie turėtų žinoti, kaip tvarkyti įvairias funkcijas. (Tai dar viena aukščiau paminėta kryžminio mokymo priežastis.)
7. Nustatykite tempimo tikslus. Nepamirškite, kad mokymasis, tobulėjimas ir skatinimas būtų ne tik realus mokymasis. Dažniausios kompanijos dažnai teikia aukšto rango „strijų“ užduotis, taip pat žinomas kaip „krikštynai ugnimi“, „greitintuvo patirtis“ arba „tiglio vaidmenys“. Tai gali būti, bet talentingo darbuotojo įsiskverbimas į gilų galą ir leidimas jam ar jai suprasti gali būti puiki mokymosi patirtis, ir tai yra tikras būdas kurti valdymo įgūdžius.
11 Pastabos ▼
