Idealiu atveju vadovybė turėtų paprasčiausiai prižiūrėti produktyvius darbuotojus, minimaliai - ir paprastai teigiamai - įsikišti, kad grupė būtų teisinga. Tačiau iš tikrųjų, įsikišimas į drausmę dažnai yra būtina darbuotojų valdymo proceso dalis. Jei atsidursite nelaimingoje padėtyje, kai privalote drausti darbuotoją, svarbu, kad jūs vykdytumėte savo discipliną. Vadovaudamiesi aiškiu procesu, galite užtikrinti, kad jūsų drausmės pastangos būtų veiksmingos ir gautų teigiamų rezultatų.
$config[code] not foundReguliariai informuokite apie lūkesčius
Prieš disciplinuodami darbuotojus, įsitikinkite, kad jūsų lūkesčiai buvo aiškūs. Jei pastebėsite, kad vienas ar daugiau darbuotojų neatitinka lūkesčių, padidinkite su jais susijusių pranešimų dažnumą ir aiškumą. Naudokite atmintines, veiklos apžvalgas ir kasdienius pokalbius, kaip įrankius, kaip bendrauti su šiais norais, siūlo Barbara Richman „Memphis Business Journal“.
Naršykite savo apribojimus
Prieš nuspręsdami ir išduodami drausmę, patikrinkite savo drausmės teises. Perskaitykite savo darbuotojo vadovo disciplinos skyrių, jei toks dokumentas egzistuoja, kad atnaujintumėte save drausmės taisyklėse. Jei vis dar neaišku, kokie yra jūsų variantai, pasikalbėkite su savo vadovu, kad nustatytumėte, ką esate ir neturite daryti drausmės požiūriu. Tai užkerta kelią problemoms, kurios gali kilti, jei drausmingas darbuotojas ieškotų pagalbos aukštesniajai institucijai. Jei drausite profesinę sąjungą ar pagal sutartį saugomą darbuotoją, užtikrinkite, kad jūsų drausmė nepažeistų profesinių sąjungų sutartyse ar darbuotojo sutartyse nustatytų taisyklių.
Dienos vaizdo įrašas
Atnešė jums iš sėjinukų, kuriuos jums pristatėPasirinkite „Disipline Type“
Konkrečiai nuspręskite, ką norite padaryti, kad drausmintumėte šį darbuotoją ir visiškai supažindinkite su savo drausmės planu prieš kalbėdami su savo darbuotoju. Jei tai pirmas kartas, kai kalbėjote su darbuotoju, apsvarstykite žodinį arba rašytinį įspėjimą. Jei prieš tai kalbėjote šia tema, pabandykite kažką rimtesnio, pavyzdžiui, sustabdymo. Jei nuspręsite sustabdyti darbuotoją, išsiaiškinkite išsamią informaciją, įskaitant tai, ar ji bus mokama ar neapmokėta, ir kiek laiko jis truks - prieš susitikdami su darbuotoju.
Greita disciplina
Drausmė turi būti laiku, kad būtų veiksminga. Jei pastebėsite, kad darbuotojas padarė kažką, dėl ko reikia drausminių veiksmų, nelaukite. Greitai elgtis, kad darbuotojas matytų, jog drausmė yra tiesiogiai susijusi su neteisingu elgesiu. Kuo daugiau laiko leisite praeiti prieš išduodant drausmę, tuo sunkiau darbuotojui matyti ryšį tarp veiksmo ir pasekmės.
Dabartiniai dokumentai
Nors jums gali būti nereikalaujama įrodyti darbuotojo klaidinimo, pateikdami tam tikrus dokumentus, kurie patvirtina jūsų pretenziją, gali padidėti darbuotojo noras sutikti su pasekmėmis. Surinkite bet kokius įrodymus, susijusius su nusikaltimu, už kurį darbuotojai baudžiami, įskaitant: veiklos apžvalgas, pardavimus ar finansinius įrašus arba vaizdo įrašus. Kai sankcionuojate darbuotoją, pateikite jam savo dokumentus. Tai gali paskatinti jį prisiimti atsakomybę už problemą ir paskatinti jį dirbti savarankiškai.
Reikalauti darbuotojų patvirtinimo
Šios disciplinos dokumentavimas yra gyvybiškai svarbus, ypač jei dirbate su darbuotoju, kuris yra apsaugotas nuo profesinių sąjungų ar sutarčių. Pateikę discipliną, paprašykite darbuotojo pasirašyti raštišką pranešimą apie drausmės išdavimą. Jei darbuotojas atsisako pasirašyti šį dokumentą, rekomenduoja Richman.
Sekti
Drausmė yra procesas. Jūs nedarote, kai įvesite savo sankciją. Stebėkite su darbuotoju per kelias savaites ir mėnesius po drausmės, ypač stebėkite probleminį elgesį, dėl kurio darbuotojas buvo drausmingas. Jei darbuotojas nepasikeitė savo būdais, pakartokite šį procesą, šį kartą pasiskirsčius griežtesnę sankciją.
