Veiklos rezultatų didinimas gali būti sunkus dalykas verslo lyderiams, ypač jei biudžete nėra pakankamai vietos, kad kiekvienam komandos nariui būtų suteiktas didelis padidėjimas. Nustatyti, kas gauna darbo užmokestį - ir dar svarbiau, kiek jie gauna - reikia žinoti, kaip nustatyti savo parametrus, kad įvertintumėte savo darbuotojus. Norėdami sužinoti, mes paprašėme 14 Jaunųjų verslininkų tarybos narių (YEC):
$config[code] not found„Kokiu metodu geriausiai nustatoma, kurie darbuotojai gauna darbo užmokestį? Kaip nustatyti, kokio lygio pakelti duoti? “
Kaip nuspręsti, kas gauna pakilimą
Štai ką YEC bendruomenės nariai turėjo pasakyti:
1. Naudokite „Pay Grid“
„Siekiant užtikrinti, kad kiekvienas darbuotojas būtų elgiamasi sąžiningai, būkite proaktyvūs kurdami visos įmonės darbo užmokesčio tinklą. Mokėjimo tinklas yra kompensacijų diapazonas, pavyzdžiui, nuo $ 60,000 (1 žingsnis) iki 70 000 JAV dolerių (10 žingsnis). Priklausomai nuo metų patirties, našumo ir minkštųjų įgūdžių, darbuotojas pradeda tam tikrą žingsnį, ir kiekvienais metais jie gali gauti vieną, du ar tris žingsnius. Tai teisinga ir veiksminga. “~ David Ciccarelli, Voices.com
2. Darbo užmokesčio kokybė
„Nesvarbu, kiek ilgai jie dirba kompanijai. Visa tai svarbu, kaip gerai jie dirba darbe ir kaip svarbu, kad jie liktų. Renkantis, kas gauna pakėlimą, pasirinkite kokybę. Kai kalbama apie tai, kokiu lygiu duoti kėlimą, apmąstykite, ką manote, kad darbuotojas yra verta. Galų gale, tai yra apie aistrą ir atlikimą savo vaidmenyje. “~ Samuel Thimothy, OneIMS - integruoti rinkodaros sprendimai
3. Vertės augimas kaip lyderis
„Kiekvienas darbuotojas vertinamas pagal standartinę peržiūrų skalę, tačiau taip pat žiūrime, kaip šis asmuo augo kaip tvirtovė. Jei jie parodė išskirtinį augimą kaip lyderį ar įsitraukė į vaidmenį, kuriam tenka didesnė atsakomybė, mes tai atlyginame. Pakilimų lygiai atsižvelgia į daugelį veiksnių, įskaitant rinkos duomenis, gautas pajamas ir galimas galimybes. “~ Joel Mathew, tvirtovės konsultavimo grupė
4. Ar jie susitiko ir viršijo lūkesčius
„Vadybininkai turėtų nustatyti, ar darbuotojai atitinka visus tikslus, bet kokiu būdu viršijo lūkesčius ir suteikė darbuotojams galimybę paaiškinti ar pridėti papildomas užduotis, kurias jie atliko prieš vertinimus. Šie pratimai yra puikus būdas įvertinti individualius darbuotojus ir komandą. Tie, kurie viršijo lūkesčius, turėtų būti apdovanoti didesniu darbo užmokesčio padidėjimu. “~ Blair Thomas, eMerchantBroker
5. Ar jie rodo nuoseklų tobulumą?
„Man patinka, kad darbuotojai išliktų nuosekliu kompetencijos lygiu, todėl jie yra nepakeičiami, todėl jie gauna didesnį atlygį. Didelius darbuotojus sunku rasti, taigi, kai jums svarbu, už juos atlyginti, kad jie liktų su jumis. Taip galite pradėti kurti savo žaidėjų komandą. “~ Syed Balkhi, WPBeginner
6. Išnagrinėkite klientų duomenis
„Mano darbuotojai kasmet gauna pakilimus, atsižvelgdami į jų veiklos rezultatus, kuriuos vertiname pagal savo klientų išlaikymo rodiklius. Paslaugų sektoriuje kliento išlaikymas yra svarbiausias dalykas. Laimei, su planavimo programine įranga tai lengva stebėti. “~ Rachel Beider, masažas Greenpoint, masažas Williamsburg, masažo postas
7. Pasverkite individualų našumą ir rinkos vertę
„Išmintinga visada tyrinėti, kokie atlyginimai yra konkurencingi, kai nustatoma, kiek atlygio atlyginti savo darbuotojams. Darbuotojo darbas taip pat bus svarbus nustatant sumą, kiek vertę jie prideda prie jūsų įmonės. “~ Chris Quiocho,„ Offland Media “
8. Pažvelkite į jų produktyvumą ir pažadą
„Viskas apie tai, kiek gamina konkretus darbuotojas. Tol, kol galėsite gauti duomenis apie darbuotojo našumą pagal KPI, tai bus paprastas procesas. Kėlimo lygis priklauso nuo to, kaip dėmesingas darbuotojas yra, ir nuo augimo potencialo. “~ Michael Hsu, DeepSky
9. Viskas apie nuopelnus
„Jei nesate mokėję savo darbuotojų rinkos vertės, galite prarasti juos įmonei, kuri nori mokėti viršų dolerį už savo paslaugas, ypač kai nedarbo lygis yra mažiausias. Kalbant apie pakilimų nustatymą, tai yra nuopelnai. Aš gaunu kiekybinį, todėl nėra jokių klausimų. Ar jie duoda daugiau pinigų? Ar jie gamina daugiau? Tada jie turėtų būti apdovanoti už savo produkciją. “~ Codie Sanchez, www.CodieSanchez.com
10. Kiek vertės jie sukuria bendrovei?
„Jei pastebėsiu, kad konkretus komandos narys generuoja didelę vertę mūsų kompanijai, aš juos atlyginsiu, kad jie išlaikytų gerą darbą. Jei prie manęs atvyksta komandos narys ir parodys, kad jie sukuria didesnę vertę bendrovei, taip pat apsvarstysiu jų prašymą dėl darbo užmokesčio didinimo. Svarbiausias veiksnys man yra vertybė, ir ši strategija iki šiol veikė gerai. “~ Bryce Welker,„ Crush The PM “egzaminas
11. Ar pasikeitė esminė atsakomybė?
„Kompensacinės struktūros turėtų unikaliai atlyginti aukštus rezultatus. Puikūs darbuotojai atitinka ir viršija savo tikslus, ir, žinoma, prisiima daugiau atsakomybės. Jie yra savarankiški ir gauna konkurencinius pakilimus, reklamas, kai tai įmanoma, ir premijas, kai to reikia. Darbuotojai, kurie paprastai siekia tikslų, tačiau neviršija ir neperžengia, gauna bazinę vertę. “~ Saloni Doshi, Eco Enclose, LLC
12. Apsvarstykite asmens ir bendrovės veiklos rezultatus
„Išskyrus metinius rodiklius, kurie yra naudojami, siekiant neatsilikti nuo infliacijos, iškėlimas ir skatinimas turėtų reikalauti išsamaus proceso, kuris atsakytų į du pagrindinius klausimus. Vienas, ar darbuotojas parodė augimą ir našumą, kad nusipelno ar skatintų? Antra, ar yra verslo atvejis, kuris palengvina pakilimą ar skatinimą, pvz., Darbo vietų atvėrimas arba galimybė padidinti atsiskaitymo tarifus? “~ Jonathan Gass, Nomad Financial
13. Peržiūrėti ketvirtį
„Užuot laukę pilnų metų, kad galėtume atlikti mūsų atsiliepimus, mes pradėjome juos vykdyti kas ketvirtį. Tai padeda mums suprasti, kurie darbuotojai nuolat viršija lūkesčius ir suteikia jiems galimybę apdovanoti ir išlaikyti juos motyvuotus. “~ Jared Atchison, WPForms
14. Ar jie demonstruoja norimą elgesį?
„Kai siūlote mokestį keliems darbuotojams, siunčiate pranešimą apie elgesį, kurį norite matyti daugiau. Jei siūlote tik darbo užmokesčio didinimą, remiantis kiekybiniais rodikliais, darbuotojai gali sumažinti kampus arba veikti savo interesais, palyginti su grupės interesais. Geriausia naudoti kokybinių ir kiekybinių rodiklių derinį, kad nustatytumėte pakilimus, todėl skatinate teisingą elgesį. “~ Baruch Labunski, reitingas saugus
Nuotrauka per Shutterstock
1
