Žmogiškieji ištekliai, žmogiškasis kapitalas ir darbo jėgos plėtra yra terminai, kuriuos žmogiškųjų išteklių direktoriai sukelia, kai tik reiškia, kad jie nori pasaulinio lygio darbuotojų bazės. Tačiau, norint pasiekti tokio lygio organizacinius išteklius, pirmiausia reikia nustatyti konkrečius tikslus, pvz., Įtraukti vykdomąjį vadovavimą, inicijuoti mokymo ir plėtros galimybes, ir perkelti administracinį vaizdą į žmogiškąjį turtą į tą, kuris yra integruotas į organizacijos sėkmę strateginiu planavimu ir įgyvendinimu.
$config[code] not foundValdymo palaikymas
Praktiškai kiekvienas žmogiškųjų išteklių direktoriaus tikslų sąrašas yra priimančiosios vadovybės pritarimas ir parama. Gone yra dienų, kai visi personalo administracijos darbuotojai atliko darbo užmokesčio patikrinimus, įdarbino darbuotojus į išmokų planus ir sekė atostogas. Daugelis HR direktorių perduoda departamento funkcines pareigas, todėl atlaisvina laiko, personalo ir žmogiškųjų išteklių departamento išteklius, kad sutelktų dėmesį į lyderio įspūdį, kaip gyvybiškai svarbūs žmogiškieji ištekliai - darbo jėgos ir departamento - yra bendri organizacijos tikslai. Šį procesą vadina „funkcinių tikslų rinkinio susiejimas su įmonių tikslais“, teigia Robertas Coonas, San Franciske įsikūrusi žmogiškojo kapitalo konsultantė, kuri pristatė šią naują idėją vykdomajai vadovybei, kai Coon buvo „Daisy Systems Corp.“ vadovas. programinės įrangos kūrimo kompanija Los Altos, Kalifornijoje. Priėmimas ir palaikymas apima vadovų vadovavimo teikimą faktiniais duomenimis, kurie pateisina investicijų į žmogiškuosius išteklius grąžą.
Darbdavių ir darbuotojų santykiai
Žmogiškųjų išteklių patikimumo nustatymas tarp darbuotojų yra šalia direktoriaus veiklos tikslų sąrašo ir, jei vykdomoji lyderystė jau yra paremta žmogiškųjų išteklių rėmimo veikla, darbdavių ir darbuotojų santykių stiprinimas prisiima 1 vietą. Įgyvendindami įmonės darbuotojų santykių pastangas, sprendžiant darbo vietos problemas ir gerindami darbuotojų moralę, vienas iš sėkmės, leidžiantis žmogiškųjų išteklių direktoriams pasiekti šį veiklos tikslą. Be to, žmogiškųjų išteklių valdymo pareigūnų tapatybės nustatymas yra vienas iš tikslų, kuriuos žmogiškųjų išteklių direktoriai nustato patys ir savo padalinių personalas, užtikrindami, kad žmogiškieji ištekliai vykdytų savo pareigas bendrovės „vidaus klientams“ - darbuotojams.
Dienos vaizdo įrašas
Atnešė jums iš sėjinukų, kuriuos jums pristatėPasirinkimo darbdavys
Įmonės, kurios yra pasirinktos darbdavės, turi pareiškėjus, kurie džiaugiasi atviromis dėmėmis, kolegialaus darbo aplinka, dalyvaujančiais darbuotojais ir vadovavimu į ateitį. Tai yra aukšta tvarka, tačiau daugelis organizacijų pasiekia šį paskyrimą kurdamos konkurencingas kompensavimo ir išmokų struktūras ir pasirenkant kandidatus, kurie atitinka darbo vietos kultūrą ir kurie labai prisideda prie įmonės sėkmės. Žmogiškųjų išteklių direktoriai, suprantantys šių nematerialių tikslų svarbą darbdaviui pasirinkus statusą, daro besivystančių veiksmų planus vienu iš svarbiausių jų tikslų. Veiksmų planuose yra nemažai žingsnių arba etapų, kuriais sprendžiami visi verslo lyderių tarp verslo konkurentų aspektai ir organizacija, kurią tiek darbuotojai, tiek būsimi darbuotojai žavisi.
Laikymasis
Darbo ir užimtumo įstatymai yra sudėtingi ir nuolat keičiasi. Todėl su HR direktoriais susiję tikslai prasideda nuo išsamaus supratimo apie taikomus įstatymus, politikos aiškinimą ir nuolatinius atnaujinimus, siekiant užtikrinti, kad darbdavys laikytųsi federalinių, valstybinių ir vietos užimtumo taisyklių. Be žmogiškųjų išteklių departamento priežiūros, susijusios su įdarbinimo nuostatomis, taip pat gali būti įtrauktas organizacijos teisinis konsultantas. Advokatai turėtų dalyvauti aktyviuose veiksmuose, kad būtų laikomasi reikalavimų, o ne tik veiktų kaip bendrovės atstovas - reaktyvaus vaidmens atveju - kai vidaus skundai dėl nesąžiningų užimtumo klausimų atrodo panašūs į oficialius skundus ar ginčus.
Profesinis tobulėjimas
Įgaliojimų suteikimas departamentų vadovams prilygsta daugelio žmogiškųjų išteklių vadovų sėkmei. Įgaliojimų suteikimas per vadovavimo mokymus leidžia departamento vadovams ir vadovams būti pirmiesiems, atsakantiems į darbuotojų problemas, kurios dažnai atleidžia žmogiškųjų išteklių valdytojo rankas. Žmogiškųjų išteklių departamento darbuotojų įgūdžių ir kompetencijos ugdymas taip pat yra tikslas, kurio verta siekti. Žmogiškųjų išteklių direktoriai taip pat yra atsakingi už savo departamento darbuotojų, dirbančių su kitais departamentų vadovais, palaikymą.Todėl žmogiškųjų išteklių personalo galimybių, pvz., Darbo šešėlių ir kryžminio funkcinio mokymo, suteikimas, jų gebėjimų, talentų ir interesų pripažinimas yra daugybė žmogiškųjų išteklių direktoriaus veiklos tikslų.
