Diskriminacija dėl darbo - tai įmonės ar jos atstovų praktika ar veiksmai, susiję su neteisėtu ir nesąžiningu elgesiu su kandidatais į darbą ar paaukštinimą, arba dabartiniais darbuotojais. Žmonės įstatymu yra apsaugoti nuo diskriminacijos dėl tokių veiksnių kaip amžius, lytis ir rasė.
VII antraštinė dalis Klasifikacijos
Vienas iš pirmųjų pagrindinių įstatymų, kuriais siekiama apsaugoti žmones nuo diskriminacijos dėl darbo, buvo 1964 m. Pilietinių teisių akto VII antraštinė dalis. VII antraštinėje dalyje specialiai darbdaviams buvo nuspręsta ne priimti sprendimus dėl įdarbinimo ar paaukštinimo pagal kandidato rasę, spalvą, religiją, lytį ar nacionalinę kilmę. Pvz., Jei įmonės atstovas paprašo apklausos dalyvio „Ar turite kokių nors planų netrukus vaikai? jie rizikuoja įtarimus dėl VII antraštinės dalies pažeidimų, nes vyrų kandidatai neturėtų atsakyti į šį klausimą. „Equal Employment Opportunity Commission“ arba „EEOC“ yra atsakinga už VII antraštinės dalies ir kitų federalinių darbo įstatymų vykdymą.
$config[code] not foundKiti Darbo diskriminacijos įstatymai
Nuo VII antraštinės dalies buvo priimti papildomi darbo diskriminacijos įstatymai, kuriais siekiama išplėsti apsaugos sritį.Amžiaus diskriminacijos dėl užimtumo įstatymas apsaugo 40 metų ir vyresnius žmones nuo su amžiumi susijusios diskriminacijos priimant sprendimus dėl darbo, o neįgaliųjų amerikiečiai saugo neįgaliųjų teises; apskritai darbdaviai turi pagrįstai pasirūpinti, kad galėtų samdyti aukštos kvalifikacijos kandidatą su negalia.
Dienos vaizdo įrašas
Atnešė jums iš sėjinukų, kuriuos jums pristatėDiskriminacijos išimtys
Tokių įstatymų, kaip antai VII antraštinė dalis, diskriminacijos nuostatų išimtys. Įmonės gali kreiptis dėl saugomų klasifikacijų įdarbinimo ar paaukštinimo sprendimuose tik tada, kai tai yra esminis darbo atlikimo reikalavimas. Be to, tikėjimu paremta religinė organizacija paprastai gali samdyti asmenį, kuris laikosi ar praktikuoja religiją, su kuria yra susijusi organizacija. Nors retai, įmonės taip pat gali priimti tam tikrus nuomos sprendimus, remdamosi tokiais veiksniais kaip lytis, amžius ar rasė, kai tai būtina norint veiksmingai įvykdyti tam tikrą vaidmenį ar poziciją.
Nediskriminaciniai veiksniai
Be federalinių įstatymų, kurie apibrėžia diskriminaciją dėl darbo, kai kuriose valstybėse yra papildomų įstatymų, kurie apsaugo nuo diskriminacijos dėl tokių veiksnių kaip seksualinė orientacija. Be veiksnių, kuriems taikomas įstatymas, darbuotojai, dalyvaujantys toje pačioje valstybėje, paprastai negali reikalauti diskriminacijos dėl darbo, kai priimami nutraukimo sprendimai. Darbuotojui būtų sunku gauti diskriminaciją dėl darbo dėl tikėjimo, kad jis buvo atleistas dėl jo paramos Čikagos „Cubs“ beisbolo komandai. Be to, kad darbuotojas galėtų reikalauti diskriminacijos priimant sprendimą dėl darbo skatinimo, nes darbuotojas laikomas pernelyg emociniu, gali būti iššūkis. Tačiau dauguma įmonių paprastai skelbia aiškią politiką, naudoja objektyvią ir nuoseklią nuomos praktiką ir dokumentuoja savo sprendimus, kad būtų išvengta įtarimų dėl diskriminacijos dėl darbo pagal saugomus veiksnius.
