Įdarbinimo direktoriai gali būti buvę personalo atrankos darbuotojai, kurie dirbo aukščiausią poziciją įmonėje, arba jie gali būti specialiai apmokyti vadovauti įdarbinimo ir atrankos procesams konkrečiose pramonės šakose, pavyzdžiui, įdarbinimo direktoriuose, kurie specializuojasi įdarbinant sveikatos priežiūros paslaugas. Tipiniai įgūdžiai ir kvalifikacija, kurią jie tur ÷ tų tur ÷ ti ketverių metų laipsniu, žinių apie visą gyvenimą trunkantį darbą ir bent jau esminis visų žmogiškųjų išteklių disciplinų supratimas, pvz., Mokymas, kompensavimas ir išmokos bei darbuotojų santykiai. Įdarbinimo direktoriai kai kuriose organizacijose taip pat vadinami „talentų įsigijimo direktoriais“.
$config[code] not foundStrateginė plėtra
Įdarbinimo direktoriai paprastai turi didesnę atsakomybę nei interviu planavimas, naujų nuomos dokumentų tvarkymas ir kandidatų pirkimas. Jie rūpinasi strateginės darbo jėgos krypties plėtojimu, darbo tendencijų nagrinėjimu ir organizacijos atsako į darbo rinkos pokyčius, pvz., Trūkumų ir pertekliaus, numatymu. Be to, jie gali būti atsakingi už tai, kad nuspręstų, kurios metrikos geriausiai tinka įmonei, ir analizuoti tuos rodiklius, kad būtų galima pritaikyti nuomos praktiką, pvz., Laiko užpildymo matavimus. Biudžetas ir išlaidų ribojimas taip pat yra viena iš jų pareigų, kurios pateisina nuolatinę sąveiką su daugeliu įdarbinimo direktorių su finansų departamentu, kompensavimo ir išmokų specialistais ir žmogiškųjų išteklių direktoriais.
Įdarbinimo ir atrankos procesas
Jie rūpinasi visais įdarbinimo ir atrankos procesų gyvavimo ciklais, pradedant nuo įdarbinimo etapo iki darbo pasiūlymų etapo ir iš tikrųjų įdarbindami naujus darbuotojus; tačiau jie nėra tiesiogiai įtraukti į šiuos veiksmus. Įdarbinimo direktoriai vadovauja įdarbinimo ir atrankos procesui, teikia rekomendacijas, kaip racionalizuoti nuomos procesus, ir patvirtinti paslaugų teikėjų, pvz., Vykdomųjų darbuotojų, vadovų, personalo agentūrų ar personalo agentūrų, dalyvavimą. Be to, jie reguliariai palaiko ryšius su personalo direktoriumi ar įmonės vadovu, kaip jie sukūrė įdarbinimo ir atrankos procesus, susijusius su organizaciniais poreikiais.
Dienos vaizdo įrašas
Atnešė jums iš sėjinukų, kuriuos jums pristatėKomandos lyderystė
Įdarbinimo ir įdarbinimo specialistų samdymas, mokymas, skatinimas ir nutraukimas yra viena iš kasdienių įdarbinimo direktoriaus ar vadovo pareigų. Be ilgalaikio organizacijos darbo jėgos planavimo, jie turi valdyti savo darbuotojus, vertindami jų veiklą, pateikdami konstruktyvų atsiliepimą apie tobulinimą ir pripažindami aukštos kvalifikacijos darbuotojus įdarbinimo komandoje. Jei įmonė perduoda bet kurią savo įdarbinimo funkcijos dalį, įdarbinimo direktorius yra atsakingas už paslaugų teikėjų veiklos stebėjimą ir jų veiklos rezultatų vertinimą.
Aukšto lygio įdarbinimas
Daugelis įdarbinimo direktorių dalyvauja atrankos procese aukšto lygio pareigose, pvz., Vykdomojo lygio paskyrimuose, ir jie dalyvauja šalies kandidatų paieškos ir aukšto lygio darbo vietų atrankos komitete. Kai kuriose organizacijose darbuotojų samdytojai tvarko tipiškas darbuotojų įdarbinimo vietas, o direktorius atlieka svarbų vaidmenį vertinant kandidatus už pareigas, kurios nepriklauso nuo darbuotojų įdarbinimo galimybių. Jie taip pat gali būti kontaktiniai centrai, vedantys derybas dėl darbo sutarčių sąlygų ir bendravimo su kompensacijomis ir naudos specialistams apie šių aukšto rango darbo vietų pasiūlymus.
Pagrindinės kompetencijos
Keletas pagrindinių kompetencijos sričių, kurias įdarbinimo direktoriai turi būti sėkmingi, yra bendravimo įgūdžiai, sąžiningos įdarbinimo praktikos žinios, pvz., Leistini atrankos procesai ir kovos su diskriminacija įstatymai, ir, žinoma, vadovavimo įgūdžiai ir valdymo gebėjimai. Didelėse organizacijose jie turėtų turėti žinių apie pokyčių valdymą ir sugebėti daryti įtaką kitiems, įskaitant žmogiškųjų išteklių direktorius ir vadovus operacijose, finansuose ir administravimo srityje. Daugelis taip pat dalyvauja kuriant organizaciją į pasirinktą darbdavį per strateginį dizainą ir bendruomenės dalyvavimą kaip gerą korporatyvinį pilietį.
2016 m. Atlyginimų informacija žmogiškųjų išteklių valdytojams
Remiantis JAV darbo statistikos biuro duomenimis, žmogiškųjų išteklių vadovai 2016 m. Uždirbo vidutiniškai 106,910 JAV dolerių atlyginimą. Žemo lygio žmogiškųjų išteklių vadybininkai uždirbo 25,8 proc. Darbo užmokestį, kuris siekė 80,800 dolerių, o tai reiškia, kad 75 proc. Uždirbo daugiau nei ši suma. 75 procentų atlyginimas yra 145,220 dolerių, o tai reiškia, kad 25 procentai uždirba daugiau. 2016 m. JAV žmogiškųjų išteklių valdytojais dirbo 136 100 žmonių.