Kai darbdaviai nesamdo tinkamų žmonių, jie baigia investuoti nemažai laiko ir pinigų įdarbindami ir mokydami darbuotojus, kurie neveikia. Svarbu, kad darbuotojai turėtų veiksmingą išankstinio pokalbio įdarbinimo procesą, kuris apimtų atnaujinimų ir taikomųjų programų peržiūrą, telefonų peržiūrų atlikimą ir elgesio vertinimų rezultatų peržiūrą. Skirdama tiek daug laiko ir išteklių pareiškėjų atrankai ir sąrašo susiaurinimui tikrais pretendentais, kompanija pokalbio metu turi užduoti teisingus klausimus, kad užtikrintų, jog jis iškelia tinkamą kandidatą.
$config[code] not foundKlausimas dėl suderinamumo
Darbdaviams patariama strategiškai apgalvoti, kokias savybes kandidatas turi sėkmingai dirbti atviroje padėtyje. Šis apklausos lygis viršija tai, kad galėtų apibūdinti pagrindines kasdienes užduotis. Tai taip pat turėtų apimti asmenybės ar elgsenos bruožų, kurie yra svarbūs vaidmens sėkmei, formulavimą. Pavyzdžiui, jei pozicija reikalauja, kad būtų sprendžiami įvairūs vidiniai lyderiai įvairiuose projektuose, apklausėjas turėtų pateikti situacinius klausimus, kad įvertintų kandidato gebėjimą efektyviai atlikti tokį darbą. Tikrinimo klausimai gali apimti: „Kaip sukurti sutarimą su konkuruojančiais reikalavimais?“ arba „Apibūdinkite laiką, kai vienu metu reikėjo patenkinti įvairių asmenų lūkesčius“. Šis apklausos tipas gali būti pritaikytas pagal poziciją. Pavyzdžiui, klausimai, susiję su pardavimų darbu, gali būti sutelkti į tai, kaip sukurti ryšį su perspektyvomis, o klausimai, susiję su vadovavimu, galėtų būti susiję su tarpasmeninio konflikto valdymu darbo vietoje.
Augimas iššūkiui
Kiekvienas darbas turi gerų dienų ir blogų dienų. Darbdaviai turi žinoti, kad kandidatas turi likusią galią laikytis pozicijos pakilimų ir nuosmukių ir pakilti į iššūkį. Šie uždaviniai gali svyruoti nuo kasdienių užduočių atlikimo iki svarbaus termino, reikalaujančio, kad darbuotojai ilgą laiką dirbtų ilgai. Darbdaviai turėtų paprašyti kandidatų pasimokyti iš savo patirties ir pateikti pavyzdžių apie iššūkius, su kuriais jie susidūrė ankstesnėse darbo vietose, kaip jie sprendė iššūkius ir kokie buvo rezultatai. Gausūs apklausos dalyviai turėtų įvertinti kandidato atsakymą dėl savęs krypties požymių ir gebėjimo būti motyvuotiems viršyti veiklos tikslus, kai tam tikras įvykis to reikalauja.
Dienos vaizdo įrašas
Atnešė jums iš sėjinukų, kuriuos jums pristatėKodėl mus?
Yra skirtumas tarp darbo ir karjeros pradžios.Pirmasis paprastai apima darbuotoją, kuris keičiasi paslaugomis ir laiko užmokesčiui, o pastarasis susijęs su įsipareigojimu tam tikroje srityje ar profesijoje ilgą laiką, paprastai metus. Daugelis darbdavių nori žinoti, kad kandidatas yra dėl kitų priežasčių nei tik užsidirbti darbo užmokesčio. Interviuojėjas turėtų paklausti kandidatų, kodėl jie nori dirbti organizacijoje. Jie turėtų ieškoti atsakymų, rodančių, kad kandidatas domisi ne tik faktine padėtimi. Pavyzdžiui, jis gali pasakyti, kad nori padėti įmonei augti savo rinkos dalį, tobulinti savo verslo strategiją arba sustiprinti savo pramonės reputaciją. Ieškokite darbo kandidatų, kurie mato save kartu su įmone.
Palikite paskutinę poziciją
Daugelis kandidatų į darbą paprastai pasitraukė iš --- ar stengiasi išvykti - darbdavys. Interviuotojas turėtų stengtis nustatyti, kodėl. Tai, kaip kandidatas atsako į šį klausimą, gali būti gana aiškus. Atsakymas gali atskleisti norą gauti daugiau pinigų, prisiimti didesnę atsakomybę ar naują pramonės šaką. Arba gali kilti vėliavų, pvz., Problemų su vadovais, su atsakomybe ar konfliktais su kitais darbuotojais. Gebėjimas suprasti kandidato profesinę praeitį gali atskleisti elgsenos modelius, galiausiai padedant apklaustiesiems nustatyti, ar darbo ieškantis asmuo turi ilgalaikį potencialą.
