Daugelis įmonių savininkų ir darbuotojų turi skirtingas nuomones dėl „Peer Performance Review“, taip pat žinomas kaip „360 Review“. Šis peržiūros būdas, dažnai atliekamas anonimiškai, atliekamas, kai įmonės darbuotojas praneša savo vadovui apie kito darbuotojo darbą be to darbuotojo žinios. Skamba nepakankamai, tiesa?
Nuspręskite sau, ar šios 360 apžvalgos yra tinkamos jūsų įmonei.
$config[code] not found360 kolegų apžvalgos: geras dalykas
„Peer Performance“ apžvalgos gali būti naudingos daugeliu būdų. Didžiosios kompanijos, tokios kaip „Amazon“, jau kurį laiką naudojasi šiuo peržiūros metodu ir yra gana veiksmingos. Čia rasite tik keletą teigiamų taškų 360 atsiliepimų:
Nustatykite tobulinimo sritis
360 apžvalgos yra naudingos bendrovės vadovams, nes jos padeda nustatyti įmonėje esančias sritis, kurioms gali prireikti patobulinti dėl to, kad trūksta darbuotojų įsipareigojimo ar netinkamo veikimo.
Mažiau įtampos darbo vietoje
Kai kuriais atvejais, kai peržiūros pateikiamos anonimiškai, peržiūrimi asmenys negali nustatyti, kas pranešė apie neigiamą grįžtamąjį ryšį. Tai padeda sumažinti pykčio ir kaltinimų protrūkius, todėl darbo vieta tampa labiau priimtina visiems dalyviams.
Konstruktyvi kritika
Rimtai vertinant 360 „Peer Review“ yra puikus būdas, kaip įmonės vadovai gali konstruktyviai kritikuoti darbuotojus, kurie nuolat dirba vienas šalia kito. Tada jūs, kaip verslo vykdytojas, galite kreiptis į individualius darbuotojus ir kreiptis į teigiamą / neigiamą atsiliepimą su jais, kad padėtų pagerinti jų darbą.
360 kolegų apžvalgos: trūkumai
360 „Peer Review“ koncepcija atrodo patraukli, tačiau jei ji nėra tinkamai vykdoma, tai gali kelti pavojų jūsų įmonei. Pažvelkite į šiuos trūkumus, susijusius su „Peer Performance Reviews“:
Asmeniškai paimtas
Jūs visada ketinate turėti tuos darbuotojus, kurie asmeniškai imasi dalykų, net jei jie profesionaliai pateikia konstruktyvią kritiką. Kartais tai yra kova su nesaugumu. Nepriklausomai nuo priežasties, kai asmeniškai priimama neigiama kritika, jis sumažina darbuotojo darbą darbo vietoje, nes jis jaučiasi nepakankamai gerai jūsų įmonei.
Asmeniniai ataka
Kai kurie darbuotojai naudojasi „Peer Performance Review“ kaip skydu, anonimiškai mesti kitus pagal autobusą. Jei vienas darbuotojas nepatinka kitam, šis darbuotojas gali panaudoti šį metodą, kad ištirtų ir praneštų apie kiekvieną mažą kito asmens žagį, tikėdamasis, kad jis bus nugriautas ar atleistas.
Emociškai stresas
Kritika, neatsižvelgiant į tai, kokiu masteliu padengiate jį, visada gali sukelti stresą darbo vietoje. Emociniai streso išpuoliai iš visų kampų. Teigiama kritika vienam darbuotojui gali padaryti kitus jausmus pavydus. Neigiama kritika darbuotojams gali paskatinti juos atspėti savo darbo etiką.Ji taip pat gali pasirodyti didžiulė, kai darbuotojas yra informuotas, kad jo darbas pastaruoju metu neveikia. Po susitikimo jis gali pasinerti atgal į savo kabiną ir nuvalyti minutes, nes jis suabejojo, kaip jis nepastebėjo, ką jis nurodė. Ir jo darbuotojo veiklos rezultatai dar labiau sulėtėja.
Darbuotojų išlaikymo kritimas
Tarpusavio našumo apžvalgos gali sukelti darbuotojų išlaikymo sumažėjimą. Jei darbuotojai jaučiasi nepakankamai įvertinami ir nepripažįstami, jie mažiau linkę laikytis. Kai konfliktas kyla ir išlieka neišspręstas, įtampa kyla į lūžio tašką, todėl jūsų kompanija palieka naują talentą. Ar galite sau leisti stebėti savo vertingiausią turtą, dūmų pilant iš ausų, nes jie jaučia, kad jų komandos užpuolė ar išdavė?
Nors 360 „Peer Review“ gali padėti nustatyti būdus, kaip pagerinti savo įmonę ir spręsti problemas, susijusias su darbuotojais, nereikalaujant jų perkelti, šios apžvalgos gali būti kenksmingos jūsų verslui, jei jos nėra tinkamai struktūrizuotos ar tinkamai įgyvendintos. Konstruktyvios kritikos priėmimas ir perdavimas yra sudėtingas procesas, todėl rinkitės išmintingai - kiekvienos įmonės nevykdo „Peer Performance Reviews“.
Peržiūrėkite „Photo via Shutterstock“
2 Pastabos ▼
